Newsletter n° 5 – Maggio 2024 Copia


Incentivi (complicati) per chi assume donne, giovani, al Sud o da aziende in crisi

Per spingere l’occupazione stabile arriva un nuovo bonus Giovani: un esonero del 100% dei contributi, nel limite massimo di 500 euro mensili, per due anni rivolto ai datori che, dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, assumono a tempo indeterminato ragazzi con età inferiore a 35 anni (però mai occupati prima a tempo indeterminato), donne, e nelle regioni della Zona economica speciale unica del Mezzogiorno, anche gli over35 disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ma è compatibile, senza alcuna riduzione, con la super deduzione introdotta dal Dlgs 216 del 2023. Serve il via libera preventivo della Commissione UE affinché il bonus sia autorizzato.

Il decreto Coesione-Lavoro (n. 60/2024), approvato il 30 aprile scorso dal Cdm, ha previsto inoltre un bonus Donne in favore delle lavoratrici svantaggiate, con l’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori per un massimo di 24 mesi nel limite di 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice assunta a tempo indeterminato dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025. Il bonus si applica alle donne di qualsiasi età, con un trattamento di maggior favore per le donne residenti nel Mezzogiorno. Per avere accesso al beneficio occorre però realizzare un incremento netto della media occupazionale.

Spazio anche al bonus per sostenere lo sviluppo occupazionale nella Zes unica del Mezzogiorno attraverso uno sgravio contributivo del 100% per un periodo massimo di 24 mesi nel limite di 650 per ciascun lavoratore over 35, disoccupato da almeno 24 mesi, assunto dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, per i datori di lavoro di aziende fino a 10 dipendenti. Anche qui serve l’autorizzazione UE.

Appalti, se il ccnl è sbagliato rischia pure il committente

Le nuove sanzioni penali per l’appalto illecito recentemente introdotte dal Dl 19/2024 (convertito in legge 56/2024) non sono l’unico tema che l’intervento normativo, adottato sotto la spinta emotiva dei gravi incidenti verificatisi in alcuni cantieri, pone alle aziende che ricorrono all’affidamento in appalto all’esecuzione di opere o servizi.
Oggi tuttavia, accanto al “tradizionale” rischio giuslavoristico della costituzione del rapporto di lavoro in capo all’appaltante, emergono nuovi profili di rischio che impongono un’attenta valutazione da parte delle aziende. Lo stesso Dl 19/2024, accanto alle norme sanzionatorie, prevede, con una norma rimaneggiata in sede di conversione, specifiche regole per l’individuazione del contratto collettivo sul quale misurare la congruità dei trattamenti corrisposti ai lavoratori operanti nell’appalto e nel subappalto.
Il testo della norma ora dispone che al personale impiegato debba essere riconosciuto un trattamento non solo economico (come previsto nel decreto prima della conversione), ma anche normativo, complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona connessi con l’attività oggetto dell’appalto del subappalto.
Ovviamente la norma ha come destinatari gli appaltatori e i subappaltatori, ma la regola della solidarietà fa sì che gli effetti poi si riverberino sul committente, che potrà trovarsi costretto a sopportare le conseguenze di una errata individuazione, da parte di appaltatori e subappaltatori, del contratto collettivo da applicare o comunque al quale fare riferimento per parametrare il trattamento economico/normativo dei propri dipendenti. E questo, ovviamente, anche in caso di appalto perfettamente genuino.

Appalti e congruità: scende da 500mila a 70mila euro la soglia di punibilità a carico dei proprietari 

La doppia stretta per gli appalti prende di mira il lavoro nero o sottopagato. E riguarderà sia i lavori pubblici di piccola entità che quelli privati; i proprietari di casa che per le ristrutturazioni edilizie da 70mila euro di importo in su si rivolgono a imprese irregolari potranno vedersi comminata una multa da mille a 5mila euro. Mentre nei cantieri pubblici i controlli saranno a tappeto e non più confinati agli interventi sopra i 150mila euro.
Nel Dl Coesione (n. 60/2024) è spuntato l’articolo 28 che ritocca le soglie – entrate in vigore appena il 2 maggio scorso ad opera della conversione in legge del Dl 19/2024 e quindi già modificate – oltre le quali scatta la verifica di congruità. Per i lavori privati di valore complessivo di 70mila euro «il versamento del saldo finale, in assenza di esito positivo della verifica o di previa regolarizzazione della posizione da parte dell’impresa affidataria dei lavori», fa scattare la sanzione amministrativa da mille a 5mila euro a carico del committente. E cioè del proprietario di casa. In realtà la soglia di 70mila euro per la verifica di congruità era già stata prevista dal decreto del ministero del Lavoro 143/2021 che però aveva introdotto l’obbligo senza contemplare la sanzione. Poi il decreto Pnrr (convertito in legge 56/2024) aveva fissato le multe, ma solo per i cantieri privati da 500mila euro in su. Ora il decreto Coesione, con la terza modifica nel giro di due mesi, rimette ordine nella disciplina e riallinea obblighi e sanzioni. Cosa cambierà per i proprietari è presto detto. L’impresa edile deve presentare l’attestato di congruità per tutti gli interventi che valgono dai 70mila euro in su al proprietario di casa prima del saldo finale dei lavori: altrimenti il proprietario di casa rischia una sanzione che va da mille fino a 5mila euro. Ma le novità non finiscono qui e investono anche gli appalti pubblici. Su questo fronte sparisce la soglia minima del valore dell’appalto che era stata fissata dal Dl Pnrr in 150mila euro per la verifica di congruità che scatterà, quindi, per tutti i lavori pubblici, indipendentemente dalla dimensione del cantiere. In sostanza, il Rup (responsabile unico del procedimento) che versa il saldo finale dei lavori senza la verifica di congruità viene penalizzato in sede di valutazione della performance e può perdere il corrispettivo per la prestazione. Ma anche la stazione appaltante risponde della violazione: in questo caso è Anac che commina la sanzione come già previsto dalla legge. In aggiunta ai profili di responsabilità fissati dal decreto.
Altra novità derivante dal Dl Coesione consiste nella verifica del Durc di congruità. Anzitutto, l’adempimento (quindi, la verifica della congruità) non sarà più a carico del solo committente. La norma, infatti, adesso spiega che «il direttore dei lavori o il committente, in mancanza di nomina del direttore dei lavori, negli appalti privati, verificano la congruità dell’incidenza della manodopera sull’opera complessiva».
La conseguenza logica di questo assetto arriva nell’ultimo comma (dedicato alle sanzioni). Prima la sanzione era sempre a carico del committente. Adesso, invece, «il versamento del saldo finale da parte del committente è subordinato all’acquisizione, da parte del direttore dei lavori, ove nominato, o del committente stesso, in mancanza di nomina, dell’attestazione di congruità». Il pagamento effettuato in assenza della verifica della congruità comporta la sanzione «a carico del direttore dei lavori o del committente, in mancanza di nomina del direttore dei lavori». A pagare saranno, quindi, i professionisti, se sono stati formalmente incaricati e, solo in seconda battuta, i proprietari. Di fatto, il professionista avrà una responsabilità specifica, legata anche alle possibili conseguenze della mancata acquisizione del Durc di congruità. Secondo la Commissione nazionale casse edili, addirittura, senza Durc sarebbe possibile arrivare fino alla perdita delle detrazioni.

Il fisco intensifica i controlli sulla somministrazione illecita

Contratti di appalto di servizi riqualificati in contratti di somministrazione (illecita) di manodopera con indetraibilità dell’Iva in capo ai committenti. È questa una delle contestazioni che l’agenzia delle Entrate sta sollevando, con sempre maggiore forza, negli ultimi tempi.
È infatti prassi comune nei settori labour intensive (ad esempio, ristorazione collettiva, multiservizi, grande distribuzione) o nelle attività che richiedono particolari competenze tecniche, l’esternalizzazione di alcune fasi della produzione e/o della lavorazione (ad esempio, logistica, movimentazione merci, facchinaggio, trasporto) mediante il ricorso a società cooperative ovvero a consorzi e, come subcontratto, alle società consorziate.
A ciò segue spesso il cosiddetto cambio appalto, ossia la successione nel tempo di diversi fornitori nell’esecuzione di un servizio per conto del medesimo committente. Spesso succede che i lavoratori coinvolti “trasferiti” da una società a quella che subentra risultino essere sempre gli stessi.
Lo schema delineato è attenzionato sia dalle Procure, sia dagli uffici dell’Amministrazione finanziaria, che tendono a individuare il fornitore come un centro di un sistema articolato finalizzato alla frode fiscale.

Maxideduzione del 120% alle assunzioni, verifica incrementi degli occupati in due step

Con il decreto ministero dell’economia e ministero del lavoro per l’agevolazione fiscale sulle nuove assunzioni è chiarito l’ambito soggettivo di applicazione della norma di cui all’art. 4 d.lgs. n. 216/2023, esplicitando che la verifica per l’accesso al beneficio si effettua in due step, prevedendo regole particolari per le riorganizzazioni e i trasferimenti di azienda e individuando anche puntualmente i componenti negativi di reddito che formano la base per il computo dell’agevolazione. Il decreto. Con il provvedimento di prossima emanazione, relativo alle regole operative per l’attuazione del bonus sulle nuove assunzioni (a far data dal 2024 per i soggetti con periodo d’imposta “solare” e per il periodo di imposta successivo al 31.12.2023 per gli altri) che di fatto sostituisce l’agevolazione ace, si chiarisce il quadro applicativo delineato dall’art. 4 del d.lgs. n. 216/2023, in cui è appunto prevista (ai fini delle imposte sui redditi) una maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione del 20% in caso di incremento occupazionale, ma che può arrivare al 30% qualora l’incremento sia attuato mediante assunzione di categorie meritevoli di tutela di cui all’allegato 1 del d.lgs. appena menzionato. L’ambito soggettivo. Una prima conferma deriva dall’ambito soggettivo che è indissolubilmente legato alla tipologia di reddito prodotta dal potenziale beneficiario dell’agevolazione. È infatti previsto che lo stesso debba avere reddito d’impresa o reddito di lavoro autonomo, dovendosi escludere altre fattispecie: da qui discende ad esempio, che gli enti non commerciali residenti saranno ammessi (ferme restando tutte le altre condizioni richieste) al beneficio, per incremento dei lavoratori impiegati nello svolgimento di attività commerciale. In tali contesti, qualora vi sia impiego promiscuo tra attività istituzionale e quella di impresa, sarà necessario effettuare un rapporto tra l’ammontare dei ricavi e proventi commerciali e quelli complessivi dell’ente. Nella prospettiva delineata dallo schema di decreto (e di relazione di accompagnamento), risultano peraltro esclusi gli imprenditori agricoli che ricadono nell’ambito dell’art. 32 tuir.

Premi Inail sulle retribuzioni effettive per i co.co.co inviati in paesi Extra Ue

L’Inail, con la circolare 10/2024 del 16 aprile, ha precisato che il calcolo dei premi sulle retribuzioni convenzionali per i lavoratori subordinati inviati in Paesi extra Ue non vale anche per i co.co.co, nei cui confronti la determinazione di quanto versare deve avvenire sui compensi effettivamente percepiti, nel rispetto del minimale e massimale. La precisazione Inail fa seguito al Dm 6 marzo 2024 che ha determinato le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei premi dovuti per l’assicurazione dei lavoratori dipendenti (dirigenti inclusi) inviati dal datore di lavoro in Paesi extra Ue, diversi da quelli con i quali sono in vigore accordi di sicurezza sociale, anche parziali.

Conguaglio entro giugno del secondo mese di congedo parentale all’80%

I datori di lavoro possono conguagliare il secondo mese di congedo parentale all’80% fruito dal 1° gennaio 2024, nei flussi uniemens di competenza da aprile a giugno 2024. È quanto dispone l’Inps nella circolare 57/2024 con cui ha fornito le istruzioni operative per gestire l’elevazione dell’indennità di congedo per un ulteriore mese dal 30% al 60% (ovvero 80% solo per il 2024) introdotta dall’articolo, 1 comma 179, della legge di Bilancio 2024. Con il messaggio 1629 del 26 aprile cono giunti ulteriori chiarimenti dall’Inps per la gestione degli arretrati.

Fringe benefit oltre soglia da tassare se anche usati per fare pubblicità aziendale 

Anche se usati per promuovere il brand aziendale, i fringe benefit il cui valore superi il limite dei 258,23 euro concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e, pertanto, sono da assoggettare a tassazione. Nella risposta a interpello n. 89/2024, le Entrate ritornano sul tema dei “vantaggi” aggiuntivi erogati sotto forma di beni o servizi.

Apprendistato stagionale svincolato dagli studi 

Apprendistato stagionale più flessibile, grazie alla nota 795/2024 dell’Ispettorato nazionale del lavoro, con la quale – in risposta a un quesito della Regione Emilia Romagna – viene riformulato un precedente orientamento formulato dallo stesso ente.

Diritti pieni agli extraUe 

Il cittadino extracomunitario ha pieno diritto alle prestazioni anche se non è in possesso del permesso di soggiorno, perché in attesa di rinnovo. L’Inps, pertanto, è tenuto a erogare agli extracomunitari in possesso della ricevuta di presentazione della richiesta di rinnovo tutte le prestazioni (Naspi, Dis-Coll, indennità di malattia, cassa integrazione, indennità di maternità, etc), con riserva di ripetizione in caso di successivo diniego del permesso di soggiorno. A precisarlo è lo stesso Inps nel messaggio n. 1589 del 22 aprile 2024.

Al via la app Inps per il bonus mamme 

Con il messaggio numero 1702 del 06-05-2024 l’Inps ha comunicato la disponibilità sul proprio sito dell’applicativo che devono utilizzare le lavoratrici madri beneficiarie del nuovo esonero introdotto dalla legge di Bilancio 2024 (articolo 1, commi da 180 a 182, della legge 30 dicembre 2023, n. 213) e che hanno optato per la comunicazione diretta dei codici fiscali dei figli all’istituto di previdenza, pena la perdita del beneficio.

Dimissioni dei genitori revocabili anche se già convalidate dall’Inl

Le dimissioni dei genitori entro i primi tre anni di vita dei figli, o di ingresso in famiglia, possono essere revocate prima della decorrenza delle stesse e della cessazione del rapporto, anche se già convalidate dall’Ispettorato del lavoro. Così si è espresso l’Inl con la nota 862/2024.
Tuttavia anche la decisione di revocare le dimissioni deve essere soggetta a verifica da parte dell’ispettorato che, «valutata attentamente la fondatezza delle motivazioni addotte, provvederà all’annullamento» della convalida.
La revoca non è possibile se le dimissioni siano state convalidate e abbiano prodotto effetto. In tal caso la ripresa del rapporto di lavoro può avvenire solo con il consenso del datore di lavoro.

News dallo Studio…..

Seguiteci sulla nostra pagina Linkedin !

 

[/vc_column_inner][/vc_row_inner]