Di seguito le principali novità del Dl Lavoro (Dl 48/2023). In blu le modifiche approvate in sede di conversione in legge

Misure a sostegno dei lavoratori e per la riduzione della pressione fiscale

Si innalza, dal 2 al 6 per cento, l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). L’esenzione è innalzata al 7 per cento se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 euro.

Si conferma l’incremento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro per il 2023 (con esenzione fiscale e contributiva  New), esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico. In dettaglio, per il periodo di imposta 2023 non sono imponibili i valori delle erogazioni di beni e servizi, fino all’ammontare di 3mila euro, effettuate nei confronti dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, compresi quelli nati fuori del matrimonio, a patto che questi siano riconosciuti, e i figli adottivi o affidati, nonché le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai lavoratori stessi per il pagamento delle utenze domestiche dell’acqua, dell’energia elettrica e del gas. Per il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali, la non imponibilità dei valori ai fini fiscali rileva anche ai fini contributivi. Quindi, su tali valori o somme esenti l’azzeramento della contribuzione spetta anche lato azienda. La norma circoscrive l’ambito di applicazione ai dipendenti con figli fiscalmente a carico, ossia con figli che abbiano un reddito complessivo fino a 2.840,51 euro nel periodo di imposta, o 4mila euro se di età non superiore a 24 anni, al lordo degli oneri deducibili. Operativamente, l’agevolazione si può applicare solo se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto e indica il codice fiscale dei figli. Infine, nel caso in cui il datore di lavoro voglia utilizzare la nuova agevolazione, è tenuto a darne previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti.

FOCUS: questa misura va ad esclusivo vantaggio dei dipendenti e non rappresenta un costo per il datore

Incentivi alle assunzioni

Per favorire l’occupazione giovanile sono previsti incentivi pari al 60 per cento della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono, dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato professionalizzante giovani sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi e registrati nel PON “Iniziativa Occupazione Giovani”.

FOCUS: questo incentivo resta sulla carta finché non saranno fornite le istruzioni da parte dell’Inps. Quindi non sarà attivabile a breve

Misure sui contratti a termine e somministrazione

Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.
Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:
• nei casi previsti dai contratti collettivi (anche aziendali);
• per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;
• per sostituire altri lavoratori.

New  Con le modifiche apportate dalla legge di conversione, ai rinnovi dei contratti a tempo determinato (sia diretti, sia a scopo di somministrazione), si applica la stessa regola vigente per le proroghe, e quindi la causale diventa necessaria solo al superamento del periodo di 12 mesi di durata complessiva. 

New  La seconda novità riguarda i criteri di calcolo dei 12 mesi che fanno insorgere l’obbligo di indicare la causale in caso di proroga o rinnovo. La legge di conversione fissa, a tale riguardo, una regola transitoria: ai fini del computo dei 12 mesi che determinano l’insorgenza dell’obbligo di indicare la causale, vanno considerati i soli contratti stipulati dal momento di entrata in vigore del Dl 48/2023. Quindi, per tutti i rapporti a termine (anche a scopo di somministrazione) il calcolo della soglia dei 12 mesi deve considerare solo i periodi di lavoro intervenuti dal 5 maggio 2023.

FOCUS: per quanto concerne la possibilità di sforare da 12 a 24 mesi di durata del termine, l’adeguamento da parte dei contratti collettivi è una facoltà e non un obbligo: quindi bisognerà attendere gli eventuali aggiornamenti o verificare eventuali clausole già presenti. Invece, per quanto concerne di applicare tale possibilità di sforare da 12 a 24 mesi di durata del termine, secondo le esigenze individuate dalle parti, si tratta di una facoltà da valutare caso per caso, con molta attenzione e cautela, perché ad alto rischio di contenzioso (come avveniva in passato in presenza di un’analoga formulazione normativa).

Novità in materia di somministrazione – computo dei limiti quantitativi       New

• nel limite quantitativo vigente per il ricorso alla somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (20% dell’organico assunto direttamente, salvo diverse disposizioni dei Ccl) non si computano i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato;
• nella soglia di utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato non si calcolano i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati che rientrano nelle categorie individuate da un apposito regolamento comunitario (il 651/2014 del 17 giugno 2014) e specificati con decreto del ministro del Lavoro.

Obblighi informativi tramite rimando al Ccnl

Tra le novità del decreto Lavoro c’è anche la semplificazione in materia di informazioni e di obblighi in merito al rapporto di lavoro. In sostanza, si va a modificare la disposizione contenuta nel dlgs 104/2022, che andava a modificare il dlgs 152/1997, estendendo il diritto di informazione sul rapporto di lavoro anche ai contratti non standard. Il decreto Lavoro modifica la disciplina con un duplice obiettivo: da un lato liberare il datore di lavoro da gravosi obblighi in materia di comunicazioni ai lavoratori, dall’altro rendere disponibile nei confronti dei lavoratori, nella maniera più immediata e più agevole possibile, la diretta, aggiornata e puntuale conoscenza della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. In che modo? Così: poiché tra le informazioni che il datore di lavoro deve fornire ci sono una serie d’informazioni previste e disciplinate dalla contrattazione collettiva, si stabilisce che l’obbligo su tali informazioni è da ritenersi assolto con la sola indicazione della norma o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di disciplina.

Il datore di lavoro dovrà poi mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito, i contratti collettivi e gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

FOCUS: torna più semplice la redazione della lettera di assunzione; in pratica, si fa un passo indietro alla prassi vigente fino ad agosto 2022

Trattenute in busta paga, sanzioni proporzionali

Sanzione proporzionale per l’omesso versamento all’Inps delle trattenute contributive operate a dipendenti e collaboratori dai datori di lavoro. Non si pagherà più una sanzione tra 10 mila e 50 mila euro, ma “da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso”. A prevederlo è l’art. 22, che conferma il c.d. ravvedimento già operativo oggi, cioè la possibilità di versare l’omesso entro tre mesi per evitare ogni sanzione.

Proroga a fine anno per lo scivolo pensionistico cinque anni prima 

Il contratto di espansione per i gruppi di imprese (> 1000 dipendenti) è prorogato fino al 31 dicembre 2023, con la possibilità di uscita fino a cinque anni dalla maturazione dei requisiti pensionistici nei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese.