Dall’Anpal incentivi per assumere i giovani

Emanati i decreti direttoriali sul Bonus Occupazione Giovani. Di seguito una scheda di sintesi dell’incentivo, maggori approfondimenti sulle agevolazioni alle assunzioni 2017 con la prossima Newsletter.

Distacco transnazionale: dal Lavoro le istruzioni operative

L’Italia dà attuazione alla Direttiva “Enforcement” (2014/67/UE) sul distacco di un lavoratore in uno Stato membro diverso da quello in cui lavora abitualmente con il Decreto Ministeriale del 10 agosto 2016. Scopo della normativa è contrastare il fenomeno del distacco abusivo, garantendo il rispetto dei diritti dei lavoratori distaccati con riferimento all’impiego, alla remunerazione e alle altre condizioni di lavoro.
Dal 26 dicembre è obbligatorio inviare la comunicazione preventiva di distacco dei lavoratori in Italia da parte delle aziende straniere. A questo adempimento sono soggette le aziende stabilite in altri Stati membri o in uno Stato terzo/extra UE e le agenzie di somministrazione stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori in Italia.
Il Decreto Ministeriale del 10 agosto 2016 e la circolare n.3/2016 stabiliscono le modalità operative con cui la comunicazione deve essere trasmessa, fornendo maggiori chiarimenti sulla compilazione dei diversi campi e le modalità provvisorie previste per il cabotaggio nel settore dei trasporti.
La comunicazione deve essere trasmessa, in via telematica, tramite il modello UNI_DISTACCO_UE entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco. Ogni successiva variazione dovrà avvenire tramite la medesima procedura informatica entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
Il modello telematico UNI_DISTACCO_UE, compilato e trasmesso, conterrà le informazioni relative al prestatore di servizi, ai lavoratori distaccati, al soggetto distaccatario, oltre che alla durata e sede del distacco.
Per quanto concerne il settore trasporto, la circolare chiarisce che i servizi di trasporto internazionale su strada che comportano il mero transito su territorio italiano, ovvero il semplice attraversamento che non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o imbarco/sbarco passeggeri, non configurano la fattispecie di distacco transnazionale.
La circolare dell’Ispettorato chiarisce che la comunicazione preventiva dovrà essere effettuata anche per i distacchi avviati dopo il 22 luglio (data di entrata in vigore della riforma) e ancora in corso al 26 gennaio 2017. La notifica dovrà essere fatta entro quest’ultima data.

Infine, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare del 9 gennaio 2017 n.1, ha fornito agli organi di vigilanza indicazioni operative in materia.
La circolare specifica l’ambito applicativo della nuova disciplina prevista dal Decreto Legislativo n.136/2016 e si sofferma sull’autenticità del distacco e sugli elementi oggetto di verifica da parte del personale ispettivo, nonché sul regime sanzionatorio da adottare qualora vengano riscontrate situazioni illecite.
Particolari chiarimenti sono, inoltre, disponibili per il settore del cabotaggio stradale.

Permessi Ue più facili per le multinazionali

Il Consiglio dei ministri ha approvato, il 23 dicembre scorso, in esame definitivo, un decreto legislativo recante attuazione della direttiva 2014/66/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, sulle condizioni d’ingresso e soggiorno dei dirigenti, lavoratori specializzati, lavoratori in formazione di Paesi terzi nell’ambito di trasferimenti intra-societari al fine di rispondere in modo efficace e rapido alla domanda di manager e lavoratori qualificati in succursali o filiali di società multinazionali.
Nello specifico, tra gli obiettivi del provvedimento vi è l’introduzione di definizioni comuni e condizioni di ammissione trasparenti e semplificate per queste categorie.
Il provvedimento prevede modifiche al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 (Testo Unico Immigrazione – TUI) e al relativo regolamento di attuazione (decreto del Presidente della Repubblica 31 agosto 1999, n. 394.

Registro sugli aiuti de minimis rinviato a luglio 2017

L’articolo 6, commi 6 e 7 del Decreto milleproroghe 2017 (n. 244/16) ha prorogato al luglio 2017 il termine, prima previsto per il 1° gennaio 2017 (legge n. 234/12), per l’avvio del registro nazionale degli aiuti di stato. Da tale data diverrà condizione legale di efficacia dei provvedimenti di concessione ed erogazione degli aiuti di Stato l’interrogazione del Registro Aiuti, secondo quanto disposto dall’art. 52 della L. 234/2012. il Registro permetterà, attraverso un dispositivo di blocco automatico, di precludere la concessione di aiuti de minimis nel caso siano superati i massimali stabiliti dalla disciplina sovranazionale.

Somministrazione, gli obblighi di comunicazione alle OOSS

Con l’emanazione del Dlgs 81/2015, i datori di lavoro che ricorrono alla somministrazione devono tener contro delle seguenti disposizioni:

• eliminazione della comunicazione preventiva, ossia prima della stipula del contratto di somministrazione;
• obbligo della sola comunicazione a consuntivo ogni dodici mesi sui contratti stipulati (nr dei contratti stipulati, durata degli stessi, nr e qualifica dei lavoratori interessati). Comunicazione da inviare, di norma, entro il 31 gennaio dell’anno successivo, salvo eventuale diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva;
• eliminazione dell’informativa delle motivazioni di ricorso, rimanendo solo un discorso quantitativo e temporale.

Nell’ipotesi di mancato o non corretto assolvimento di tale ultimo obbligo, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria pari a un importo da € 250,00 a € 1.250,00, qualora l’adempimento non sia espletato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai contratti sottoscritti l’anno precedente.

RICORDIAMO DI SEGNALARCI EVENTUALI RAPPORTI DI SOMMINISTRAZIONE, SUSSISTENDO L’OBBLIGO DI INDICAZIONE SUL LUL e per gli effetti su eventuali rapporti di lavoro diretti.

Collocamento mirato: al via le regole introdotte dal Jobs act

Sono scattati il 1° di gennaio scorso i nuovi obblighi in tema di collocamento mirato, a seguito delle modifiche apportate dal Jobs act alla legge 68/1999: pertanto, i datori di lavoro privato che occupano da 15 a 35 dipendenti non godono più della “franchigia” prevista nel previgente testo normativo, la quale consentiva loro di congelare l’inserimento di un lavoratore disabile finché non fosse stata realizzata una nuova assunzione.
Ma facciamo un passo indietro per comprendere meglio la portata della novità: prima dell’abrogazione da parte dell’articolo 3, del Dlgs 151/2015, la disposizione di cui al comma 2, dell’articolo 3, della legge 68 stabiliva che “per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti (intesi come base di computo) l’obbligo di cui al comma 1 si applica solo in caso di nuove assunzioni”. Appunto, con decorrenza dal 2017, detta previsione è stata abrogata anticipando l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile contestualmente al raggiungimento della soglia di 15 dipendenti computabili, non essendoci più alcuna condizione sospensiva correlata ad una nuova assunzione, una volta raggiunto il limite citato.
I datori di lavoro pubblici e privati sono quindi obbligati ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti a categorie protette previste dall’articolo 1, della legge 68, nel rispetto dei seguenti criteri: il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi); due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.
Sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2017 è stato previsto che le medesime disposizioni si applichino anche nei confronti dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali e delle organizzazioni non lucrative.
Sul punto occorre un’attenta valutazione circa la sussistenza dell’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato: infatti, va fatto riferimento non solo alle dimensioni dell’organico aziendale, inteso come numero dei dipendenti in forza ma, soprattutto, alle modalità di computo nonché alle specifiche ipotesi di esclusione di alcuni rapporti di lavoro (ad esempio, dei lavoratori apprendisti) ovvero collegate alla tipologia dell’attività esercitata, ritenuta particolarmente pericolosa e non adatta all’inserimento di soggetti disabili.
Sul piano operativo, la nuova regola sopra descritta comporta due effetti: quei datori di lavoro che già si trovano nella fascia di organico da 15 a 35 dipendenti computabili dovranno provvedere a coprire la quota di riserva. Poiché il comma 1, dell’articolo 9, della legge 68 prevede che i datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo, si ritiene che la decorrenza del termine scatti a partire dal 1° gennaio 2017, ossia dall’insorgenza dell’obbligo medesimo (prima escluso se non nel momento in cui si realizzava una nuova assunzione, dopo essere entrati nella fascia in questione).
Allo stesso modo, i datori di lavoro che d’ora in poi supereranno la soglia dei 14 dipendenti dovranno seguire la stessa regola.
I datori di lavoro che dovessero avere in forza lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, potranno computarli nella quota di riserva – per effetto del comma 3-bis, dell’articolo 4, della legge 68 – qualora gli stessi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.
Sempre in tema di collocamento mirato, vale la pena ricordare come il Dlgs 185/2016 abbia innalzato gli importi sanzionatori in caso di mancata assunzione dei disabili. L’articolo 15, della legge 68/1999 stabilisce che, trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere i disabili, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili all’azienda, la quota dell’obbligo, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento (al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili) di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’articolo 5, comma 3-bis, al giorno, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata.
Detto importo corrisponde a 153,20 euro per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella giornata: prima del Dlgs correttivo la sanzione era pari a 62,77 euro
In compenso – in caso di violazione dell’obbligo – si applica la procedura di diffida prevista dal Dlgs 124/2004.