Novità in materia di lavoro dal decreto correttivo del Jobs Act (Dlgs 185/2016)

Di seguito una sintesi delle tematiche di maggior interesse: le nuove disposizioni sono operative dal 8 ottobre 2016.

Dimissioni on-line: procedura anche presso i Consulenti del lavoro
Il Dlgs 185/2016, recante disposizioni integrative e correttive al decreto legislativo n. 151/2015, ha previsto che la procedura relativa alla presentazione telematica delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali possa avvenire anche per il tramite e con l’assistenza dei consulenti del lavoro e delle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Inoltre, viene chiarito che la procedura telematica non si applica ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Altri interventi sul contratto di apprendistato
Le modifiche riguardano, in particolare la declinazione di alta formazione e ricerca: viene specificato che, in assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dei percorsi previsti da questa tipologia contrattuale viene disciplinata dalle disposizioni contenute nel decreto del Lavoro del 12 ottobre 2015.
Inoltre, fino all’approvazione delle discipline regionali, restano valide le convenzioni stipulate dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.
Per quanto riguarda, invece, i contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale – destinati ai giovani dai 15 ai 25 anni e stipulati secondo quanto previsto dal dlgs n.167/2011 – ancora in corso alla data di entrata in vigore del decreto correttivo, il datore di lavoro può decidere di prorogare questa tipologia contrattuale fino ad un anno se alla scadenza del contratto l’apprendista non abbia conseguito la qualifica o il diploma professionale.

Maglie più larghe per le Cig
Più tempo per presentare le istanze di Cigo in caso di eventi oggettivamente non evitabili: con tale modifica sarà quindi possibile presentare istanza per eventi oggettivamente non evitabili (es. pioggia, neve, incendi…) entro la fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento e non più, come disposto in precedenza, entro i 15 giorni successivi l’inizio della sospensione o riduzione attività.
Altra modifica concerne le Cigs: non sarà più necessario, infatti, attendere 30 giorni prima di poter sospendere i lavoratori interessati i quali potranno quindi beneficiare, sin da subito, del trattamento di ammortizzatore sociale.

Sanzioni salate per chi non assume disabili
Più pesanti le sanzioni in caso di mancata assunzione dei disabili. È la modifica più rilevante contenuta nel decreto legislativo correttivo del Jobs act con riferimento al collocamento obbligatorio.
Attualmente, l’articolo 15, della legge 68/1999, stabilisce che, trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere i disabili, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili all’azienda, la quota dell’obbligo e cioè il 7% dei dipendenti computabili, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, di una somma pari 62,77 euro per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella giornata .
Con il Dlgs correttivo la sanzione passa a 153,20 euro.
In compenso viene precisato che, in caso di violazione dell’obbligo, si applica la procedura di diffida prevista dal Dlgs 124/2004.
L’altra modifica, sempre in tema di collocamento obbligatorio, stabilisce la computabilità dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, se hanno una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento. Finora la regola scattava per riduzione della capacità superiore al 60 per cento.

Online il registro nazionale dell’alternanza

Si aggiunge un altro importante tassello al piano della “Buona scuola” con la messa online del registro nazionale dell’alternanza scuola-lavoro che ospiterà le aziende interessate ad accogliere gli studenti impegnati in percorsi di formazione a lavoro, previsti – da quest’anno – anche per gli alunni di quarta superiore.
L’iscrizione al registro è attualmente gratuita e non obbligatoria per le imprese che, attraverso questo canale, potranno riportare il numero massimo di studenti pronti ad accogliere per i percorsi formativi decidendo, inoltre, anche i periodi dell’anno migliori per ospitarli. Grazie a un accordo tra Miur e Ministero del Lavoro, nell’area aperta e consultabile del registro, sarà possibile per l’azienda segnalare anche la disponibilità ad assumere alunni con il nuovo apprendistato di I livello.

Cliclavoro aggiorna le FAQ sulle dimissioni dei lavoratori pensionandi

Per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio n. 3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

Scarso rendimento: il licenziamento impossibile del dipendente negligente

ll licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se il datore di lavoro fornisce la prova del mancato raggiungimento degli obiettivi minimi affidati da parte del dipendente e, in aggiunta a questo elemento, dimostra che il mancato conseguimento di tali obiettivi sia dovuto a un inadempimento del lavoratore. Con l’affermazione di questi principi – non nuovo nel panorama giurisprudenziale – la Corte di Cassazione (sentenza n. 18317/2016) conferma la tradizionale avversità del nostro ordinamento all’utilizzo della produttività individuale come motivo di licenziamento.
Nella vicenda esaminata dalla Corte, un lavoratore era stato licenziato per scarso rendimento, in quanto era stato ritenuto responsabile della rilevante contrazione delle vendite subite dalla filiale cui lo stesso era adibito.
I giudici di merito hanno annullato il licenziamento, rilevando che il datore di lavoro non aveva adeguatamente dimostrato di aver concordato con il dipendente i risultati minimi che il medesimo avrebbe dovuto raggiungere.
Il datore di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione sostenendo che, pur in mancanza di un patto espresso nel contratto di lavoro in merito ai risultati minimi che avrebbero dovuto essere raggiunti, lo scarso rendimento avrebbe potuto costituire un valido motivo di licenziamento, in quanto la prestazione individuale era risultata inferiore al livello minimo di intensità necessario al proficuo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, rilevando che il datore di lavoro, se intende far valere lo scarso rendimento sotto forma di giustificato motivo soggettivo, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento dei risultati attesi e la loro oggettiva esigibilità, ma deve anche provare che questa mancanza derivi da un colpevole e negligente inadempimento dei propri obblighi contrattuali da parte del lavoratore; in altre parole, il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore sia venuto meno al suo obbligo di svolgere la prestazione in maniera diligente.
La condotta del dipendente, prosegue la sentenza, deve essere valutata – come già sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità – tenendo conto del livello medio di diligenza richiesto per lo svolgimento della prestazione, e dell’eventuale incidenza sull’attività individuale dell’organizzazione complessiva del lavoro.
Nel caso di specie, osserva la Corte, il datore di lavoro non ha provato (e nemmeno indicato) quale fosse lo standard produttivo minimo concordato con il lavoratore al momento dell’assunzione, non ha dimostrato quale fosse il livello di efficienza degli altri colleghi impiegati in mansioni uguali e, infine, non ha neanche dimostrato il nesso di causalità tra l’asserito scarso rendimento e la condotta negligente del dipendente.
Questi principi confinano la possibilità di licenziare per scarso rendimento solo a casi clamorosi (per usare le parole della sentenza, solo alle ipotesi in cui ci sia una “enorme sproporzione” tra obiettivi e risultati); non è detto che sia una buona notizia, se si vuole rimettere la produttività al centro delle politiche del lavoro.
(tratto dal blog L&I – www.lavoroeimpresa.com)

Assunzione agevolate di giovani genitori: attività di controllo sulla corretta fruizione dell’incentivo

Con la circolare 180 del 22 settembre 2016 l’Inps informa dell’avvenuta stipula della convenzione con il Ministero del Lavoro, per l’avvio di una attività di controllo a campione a carico delle sedi interessate sulla legittima fruizione dell’incentivo per l’assunzione di giovani previsto dall’art. 1, D.L. n. 76/2013 (bonus Letta).

Autotrasporto: abolite le sanzioni per la mancata compilazione del modulo di controllo delle assenze dei conducenti

IL Dlgs 144/2008 aveva introdotto il cosiddetto modulo di controllo delle assenze dei conducenti che guidano veicoli muniti di apparecchi di controllo dei tempi di guida e di riposo.
Tale modulo prevedeva che l’assenza per malattia, per ferie annuali oppure la guida di un altro veicolo escluso dal campo di applicazione del Regolamento (CE) n. 561/2006, da parte dei suddetti conducenti nei ventotto giorni precedenti, dovesse essere documentata attraverso un modulo in formato elettronico, compilato in ogni sua parte.
Il modulo in questione, da esibire ad ogni richiesta degli organi di controllo, doveva poi essere conservato dall’impresa di trasporto per un anno dalla scadenza del periodo cui si riferiva.
Con la circolare del Lavoro 1 settembre 2016 prot. n. 300/A/5933/16/111/20/3 viene sancita l’inapplicabilità delle sanzioni già previste dall’art. 9, commi 4 e 5, del decreto legislativo 4 agosto 2008, n. 144, ferma restando la facoltà dell’impresa di trasporto di redigere il modulo in esame, da esibire in sede di controllo in una prospettiva di collaborazione per chiarire le eventuali assenze nell’arco dei ventotto giorni: la mancanza del modulo, in assenza di idonea documentazione giustificativa dell’assenza di registrazioni ovvero di dischi cronotachigrafi farà però scattare le sanzioni previste per tale specifica violazione.
Pertanto il modulo sopravvive per dimostrare eventuali assenze di registrazione, ovvero mancanze di dischi cronotachigrafi per i periodi durante i quali il conducente non ha svolto attività rientranti nelle specifiche ipotesi contemplate dalla legge.

Partecipazione dei lavoratori al capitale dell’impresa: pubblicato il decreto

Il Ministero del Lavoro ha pubblicato, sul proprio sito, il decreto interministeriale 20 giugno 2016 con il quale sono definite le modalità e i criteri di utilizzo del Fondo istituito con l’articolo 1, comma 180, della legge 27 dicembre 2013, n. 147, al fine di incentivare la partecipazione dei lavoratori al capitale e agli utili delle imprese e per la diffusione dei piani di azionariato rivolti ai lavoratori dipendenti. Il Fondo sostiene le iniziative avviate dalle imprese che, nel rispetto delle disposizioni del codice civile, assegnano ai lavoratori azioni a titolo gratuito ovvero le offrono in sottoscrizione a condizioni vantaggiose rispetto alla quotazione di mercato. Possono accedere al beneficio le società per azioni italiane o di altri paesi dell’Unione europea che stabiliscono, ai sensi dell’articolo 2508 del codice civile, una o più sedi secondarie nel territorio dello Stato italiano, che ne fanno richiesta secondo le modalità stabilite. Le suddette imprese devono possedere un DURC in regola al momento dell’erogazione del finanziamento. Il beneficio trova applicazione limitatamente alle azioni assegnate ai lavoratori dipendenti con qualifica di operaio, impiegato e quadro, assunti a tempo indeterminato. La sottoscrizione di azioni a titolo oneroso non può eccedere il 20 per cento della retribuzione netta annua del lavoratore, comprensiva delle maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva, e l’adesione del lavoratore è volontaria.

FIxO, contributi per apprendistato e ricerca 

C’è tempo fino al 28 febbraio 2017 per partecipare ai bandi del programma “FIxO” finalizzati a sostenere l’assunzione di giovani con contratti di apprendistato e l’inserimento in azienda di almeno 100 dottori di ricerca.

Il primo bando prevede la concessione di contributi ai datori di lavoro che assumono con contratti di apprendistato di alta formazione e ricerca mirati allo svolgimento di attività di ricerca o al conseguimento dei seguenti titoli di studio:

• Diploma di tecnico superiore (ITS)
• Laurea triennale
• Laurea magistrale
• Laurea magistrale a ciclo unico
• Master universitario I° e II° livello
• Diploma di specializzazione
• Diploma di perfezionamento
• Dottorato di ricerca.

Possono beneficiare del contributo i datori di lavoro privati, con sede operativa sul territorio italiano, che assumano, a tempo pieno o parziale per almeno 24 ore settimanali, giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca della durata di minimo 12 mesi.

Alle imprese sarà riconosciuto un contributo pari a 6 mila euro per ogni soggetto assunto con contratto di apprendistato a tempo pieno, 4 mila euro per ogni soggetto assunto con il contratto di apprendistato a tempo parziale.

Il secondo avviso finanzia le aziende che inseriscono in organico ricercatori di età compresa tra i 30 e i 35 anni non compiuti.

I datori di lavoro riceveranno 8 mila euro per ogni contratto full time, più eventuali 2 mila euro per le attività di assistenza didattica individuale.

La domanda va presentata esclusivamente attraverso l’apposita piattaforma online.

Consulta i bandi.

Trasferte di lavoro, Car Sharing come taxi e mezzi pubblici Partecipazione dei lavoratori al capitale dell’impresa: pubblicato il decreto

Le somme rimborsate dal datore di lavoro per il servizio di Car Sharing non concorrono alla formazione del reddito del lavoratore dipendente in trasferta all’interno dello stesso comune in cui si trova la sede di lavoro, sia se la fattura emessa dalla società di Car Sharing è intestata direttamente al lavoratore, sia se è intestata al datore di lavoro, in quanto equiparabili a quelle per taxi e mezzi pubblici. Lo chiarisce la risoluzione delle Entrate n. 83/E del 30 settembre 2016.

I controlli ispettivi sulle Cigs: approfondimento

Le integrazioni salariali straordinarie finiscono sotto la lente d’ingrandimento degli ispettori del Lavoro: con la circolare 27/2016 il ministero ha, infatti, fornito le linee guida per gli accertamenti previsti dall’articolo 25, comma 6, del Dlgs 148/2015. Peraltro, i controlli non consistono soltanto in verifiche di carattere documentale ma è sempre previsto l’accesso sul luogo di lavoro.
La norma prevede, appunto, che le Dtl competenti per territorio, nei tre mesi antecedenti la conclusione dell’intervento di integrazione salariale, effettuino verifiche per accertare il rispetto degli impegni aziendali. La relazione ispettiva deve essere trasmessa alla Direzione generale degli ammortizzatori sociali entro 30 giorni dalla conclusione dell’intervento di Cigs autorizzato.
Le aziende interessate da questi programmi devono quindi prestare attenzione ad una puntuale gestione delle casse, al fine di evitare criticità in fase di verifica, che possono portare alle revoca dell’autorizzazione. Sul punto, se dalla relazione ispettiva emerge il mancato svolgimento, in tutto o in parte, del programma presentato dall’impresa, il procedimento amministrativo volto al riesame del decreto autorizzativo si conclude nei successivi 90 giorni con decreto del Lavoro, fatte salve eventuali sospensioni che si rendano necessarie ai fini istruttori.
Venendo ai focus su cui si concentrano gli ispettori, la circolare individua – in primo luogo – due fattispecie: le verifiche “standard”, ossia quelle appena descritte, volte ad esaminare la rispondenza dei programmi di Cigs; quelle finalizzate all’accertamento dei presupposti per la concessione del pagamento diretto del trattamento ai lavoratori (circolare del Lavoro 24/2015). Queste ultime seguono tempistiche più stringenti e avvengono in tempi brevi rispetto all’inizio del programma di Cigs, poiché, entro 30 giorni dalla presentazione dell’istanza da parte dell’impresa, la Dtl territorialmente competente deve inviare alla Dg ammortizzatori Sociali un’apposita relazione comprovante le serie e documentate difficoltà finanziarie dell’impresa istante.
Nulla toglie che a questi accertamenti di “default” se ne possano aggiungere di ulteriori.
Entrando nel dettaglio sugli aspetti che l’azienda in Cigs deve tenere sott’occhio, questi si differenziano a seconda della causale. La circolare 27/2016 illustra, infatti, per ciascuna declinazione, quali sono gli aspetti su cui si focalizza l’attività ispettiva.
Ad esempio, se la declinazione di crisi aziendale è correlata ad un evento improvviso ed imprevisto (articolo 2, comma 3, del DM 94033/2016), allora, occorre prestare attenzione alla documentazione presentata ai fini di avvalorare i presupposti che caratterizzano la fattispecie.
Invece, quando la Cigs è stata richiesta per la fattispecie riferita al contratto di solidarietà gli organi ispettivi controllano il rispetto dei contenuti del contratto di solidarietà stesso con riferimento alla corretta applicazione delle modalità di riduzione oraria così come previsto in accordo e in istanza. La corretta modalità di riduzione oraria è verificata riscontrando i dati del Lul, le timbrature e incrociando queste informazioni con le dichiarazioni dei lavoratori.
Viene, altresì, accertato l’eventuale ricorso al lavoro straordinario dei lavoratori posti in solidarietà che – ai sensi dell’articolo 4, comma 3, del decreto ministeriale 94033 e in linea generale – non è ammesso.
Infine, va osservata una particolare cautela nel rispetto della rotazione dei lavoratori coinvolti dalle procedure di Cigs: qualora – in sede di verifica ispettiva o anche a seguito di segnalazione da parte delle organizzazioni sindacali o di singoli lavoratori – emerga il mancato rispetto delle modalità di rotazione dei lavoratori sospesi concordate in sede di esame congiunto ovvero indicate nella domanda di concessione del trattamento straordinario d’integrazione salariale, sale dell’1% l’ammontare del contributo addizionale di utilizzo della trattamento (articolo 5, del Dlgs 148/2015). Spetta poi all’Inps applicare l’incremento del contributo.

Trasferte “infedeli” sanzionate

Sanzioni fino a 6mila euro per i datori di lavoro che espongono trasferte sul Lul che si rivelino “infedeli”. È questo il principale effetto del chiarimento fornito dal ministero del Lavoro con la nota 11885 del 14 giugno 2016: peraltro l’orientamento è stato recepito anche dalla prassi Inps con il messaggio 2682/2016.
In sostanza, l’utilizzo non genuino della voce retributiva individuata come trasferta porta a pesanti conseguenze non solo per gli effetti diretti che si possono creare per non aver assoggettato in tutto o in parte ad imposizione fiscale e contributiva alcuni emolumenti ma può, altresì, portare a profili sanzionatori per quanto concerne l’elaborazione del Lul, facendo scattare il relativo regime previsto dall’articolo 39, comma 7, del Dl 112/2008.
Sul punto, si ricorda che l’apparato sanzionatorio connesso a questa fattispecie è stato innovato dal Dlgs 151/2015: la norma stabilisce che – salvo i casi di errore meramente materiale – l’omessa o infedele registrazione sul Lul che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi la sanzione va da 500 a 3.000 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi, l’importo della sanzione va da 1.000 a 6.000 euro.
In particolare – in linea generale – la condotta in esame può trovare applicazione nei casi in cui la registrazione del dato risulti sostanzialmente non veritiera. Il Lavoro ha individuato due casistiche: in ordine ai dati meramente quantitativi della registrazione stessa, ad esempio quando ci si trovi di fronte ad una differente retribuzione di fatto erogata ovvero ad un differente orario di lavoro/riposi effettivamente goduti; con riferimento ai dati qualitativi non inerenti la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, vale a dire la scritturazione sul Lul di una causale o titolo fondante l’erogazione economica che, però, non trova riscontro nella concreta esplicazione della prestazione.
Inoltre, il presupposto comune perché si configuri detta condotta è che dalla medesima scaturiscano ricadute sotto il profilo retributivo, previdenziale o fiscale. Il concetto era stato specificato anche dalla circolare del Lavoro 26/2015, dove era stato argomentato come l’infedele registrazione vada riferita “esclusivamente ai casi di difformità tra i dati registrati e il quantum della prestazione lavorativa resa o l’effettiva retribuzione o compenso corrisposti”.
Volendo concentrare il campo sulla trasferta, la sua esposizione sul Lul fa scattare la condotta di infedele registrazione, rilevabile in sede ispettiva, ogniqualvolta – nell’esplicazione fattuale del rapporto di lavoro – la trasferta non sia mai avvenuta ovvero sotto detta voce retributiva siano stati in realtà occultati emolumenti dovuti ad altro titolo: infatti, in queste ipotesi, il datore di lavoro porrebbe in atto un vero e proprio comportamento elusivo, con ricadute sotto il profilo contributivo e fiscale perché avrebbe sottratto da imposizione somme che, invece, avrebbero dovuto esserne assoggettate.
Si pensi, ad esempio, all’utilizzo della voce trasferta per “coprire” prestazioni di lavoro straordinario ovvero all’erogazione della trasferta al solo fine di concedere un trattamento retributivo maggiore, senza alcun nesso con l’effettiva prestazione lavorativa.
Allo stesso modo, configura sempre detta condotta la corresponsione, sotto la voce trasferta, di somme erogate per compensare prestazioni lavorative, che essendo normalmente rese in luoghi variabili e diversi sono tipiche dei lavoratori cosiddetti trasfertisti e quindi non rivestono una connotazione risarcitoria bensì retributiva.
Restano, invece, escluse dalla sanzione le ipotesi di mancata erogazione di determinate somme legate alla trasferta previste dalla contrattazione collettiva applicata o applicabile: sebbene i dati riportati sul Lul siano, infatti, difformi rispetto alle previsioni del contratto collettivo, comunque riportano solo quanto effettivamente corrisposto.