Newsletter n° 11 - Novembre 2017

L’Inail interviene sullo smart working

Con la circolare n. 48 del 2 novembre 2017 l’Inail ha chiarito che i datori di lavoro (privati o pubblici non statali) non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle medesime mansioni in modalità agile che non determinano una variazione del rischio.
Laddove, viceversa, i suindicati datori di lavoro non abbiano in essere un rapporto assicurativo con l’Istituto, devono produrre apposita denuncia di esercizio, tramite i servizi on line disponibili sul portale dell’Istituto, per assicurare i lavoratori dipendenti ivi compresi quelli svolgenti le attività in modalità agile.
L’Inail ha anche ricordato che, a partire dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro pubblici e privati di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

Lavoro e tecnologie digitali, la Cassazione si adegua ai tempi che cambiano

La sentenza n. 25147/17 della Corte di Cassazione (pubblicata sul Sole 24 Ore di ieri) che ha considerato illecita la condotta di un dipendente che aveva copiato su una chiave usb personale alcuni documenti aziendali offre l’occasione per fare il punto sulle regole applicabili all’utilizzo sui luoghi di lavoro degli strumenti digitali. Nell’attuale contesto tecnologico, dove il trasferimento di dati e informazioni può avvenire con tempi e modi estremamente semplici e rapidi, l’attenzione delle aziende verso questo tema è sempre più alta.
La sentenza della Corte di Cassazione fissa un principio molto importante (seppure non del tutto nuovo): il dipendente che copia dei file e dei documenti aziendali, allo scopo di farli uscire dalla “sfera di controllo” dell’impresa, commette sempre un illecito, anche se la copiatura non è seguita dalla diffusione a terzi.
La finalità illecita – e questo sembra un punto particolarmente rilevante della sentenza – non richiede una prova specifica, ma si può desumere dalle modalità con le quali i dati sono raccolti.
Le aziende potranno, quindi, sanzionare il dipendente che esegue copie non autorizzate di documenti aziendali senza dover dimostrare che i dati sono stati ceduti a terzi.
Un altro effetto importante della sentenza riguarda l’ampliamento delle informazioni aziendali che sono oggetti di tutela: non è necessario che un documento sia coperto da specifiche misure di sicurezza (es. una password o una classificazione come “riservato”) per essere applicabile il divieto di duplicazione a scopo personale.
Si tratta di un approccio maturo della giurisprudenza, che tiene conto della necessità delle imprese di potersi difendere dalla perdita di dati e know how mediante i nuovi strumenti tecnologici, e che pare coerente con gli orientamenti formatisi in questi ultimi anni ogni volta che si è posto il tema dell’utilizzo degli strumenti tecnologici sui luoghi di lavoro.
E’ ormai consolidata, ad esempio, la possibilità per i datori di lavoro di vietare – sanzionando le eventuali violazioni – l’uso personale della posta elettronica aziendale, così come sono stati più volte considerati validi i licenziamenti intimati per l’utilizzo per scopi personali della connessione Internet.
Allo stesso modo, la giurisprudenza tende a superare i vincoli posti dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nei casi in cui il controllo a distanza è finalizzato a smascherare l’eventuale commissione di illeciti.
Questi orientamenti, considerati nel loro complesso, sembrano legittimare e rafforzare quelle policy aziendali (già molto diffuse, e spesso accompagnate da appositi accordi individuali) che fissano paletti molti rigorosi in merito all’utilizzo degli strumenti digitali e all’utilizzo delle informazioni che passano su questi strumenti, allo scopo di creare una netta separazione tra uso aziendale e uso personale tanto degli strumenti quanto delle informazioni.

Articolo tratto dal blog www.lavoroeimpresa.com

Cig: definito il concetto di quinquennio mobile e biennio mobile

Con la Circolare n. 17 del 08/11/2017, la Direzione Generale degli ammortizzatori sociali e della formazione esamina l’articolato afferente al concetto di quinquennio mobile e di biennio mobile, quali durate massime dei trattamenti di integrazione salariale di cui al decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, nell’applicazione della normativa in materia di CIGO/CIGS e Fondi di solidarietà.
La Circolare definisce, pertanto, il concetto di quinquennio mobile e di biennio mobile e chiarisce le relative modalità di calcolo fornendo degli esempi pratici al riguardo.

Per quinquennio mobile si intende un lasso temporale pari a cinque anni, che viene calcolato a ritroso a decorrere dall’ultimo giorno di trattamento richiesto da ogni azienda per ogni singola unità produttiva. Gli stessi criteri utilizzati per il conteggio del quinquennio mobile saranno applicati per il conteggio del biennio mobile in materia di Cigo e fondi di solidarietà.

Esonero contributivo per i servizi di trasporto internazionale

L’INPS ha pubblicato la circolare n. 167 del 10 novembre 2017, con la quale illustrano gli aspetti generali dell’esonero contributivo per i conducenti che esercitano la propria attività in servizi di trasporto internazionale: l’agevolazione in oggetto è riconosciuta a tutti i datori di lavoro privati, comprese le cooperative che instaurano con soci lavoratori un rapporto di lavoro in forma subordinata ex art. 1, co. 3, legge n. 142/2001 e successive modificazioni.

Possono fruire dello sgravio contributivo non solo le imprese che esercitano professionalmente l’attività di autotrasporto, ma tutte le imprese private, a prescindere dal settore economico o produttivo in cui operano. Il beneficio in trattazione è, infatti, destinato non solo alle imprese di trasporto per conto terzi ma anche alle imprese che svolgono trasporti in conto proprio, così come alle aziende che svolgono attività di trasporto di persone e, più in generale, a tutte le imprese che svolgono attività di produzione o scambio di beni o servizi, qualora effettuino trasporti internazionali.

L’esonero è pari all’80% dei complessivi contributi previdenziali esclusivamente in relazione ai conducenti che effettuino servizi di trasporto internazionale per almeno 100 giorni annui; il raggiungimento delle 100 giornate deve, pertanto, essere considerata una condizione al fine del riconoscimento dell’agevolazione.

Faq sull’incentivo occupazionale della legge Bilancio 2018

Qual è il requisito anagrafico che deve avere il dipendente da assumere affinché il datore di lavoro possa godere dell’incentivo strutturale all’occupazione giovanile?
Il beneficio spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentesimo anno di età; limitatamente ai rapporti iniziati entro il 31 dicembre 2018 l’esonero è riconosciuto in riferimento ai lavoratori dipendenti che non abbiano compiuto il 35° anno di età.

Oltre a quello anagrafico il lavoratore deve possedere altri requisiti?
Sì: il nuovo assunto non deve essere stato occupato a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Non sono ostativi al riconoscimento dello sgravio gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato.

Quale tipologia di assunzione permette la fruizione dell’incentivo?
A decorrere dal 1° gennaio 2018 il datore di lavoro privato ha diritto all’esonero se assume lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti (ai sensi del Dlgs 23/2015). L’agevolazione non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e ai contratti di apprendistato.

Quanto risparmia il datore di lavoro?
Il beneficio corrisponde al risparmio del 50% del totale contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 3000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Il periodo massimo agevolabile è pari a 36 mesi.

Nel caso di assunzione di un dipendente per il quale il precedente datore di lavoro ha parzialmente usufruito dello sgravio, al nuovo datore di lavoro spetta l’incentivo?
Sì: nel caso in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato sia stato parzialmente fruito l’esonero in oggetto, venga nuovamente assunto, sempre a tempo indeterminato, da altri datori di lavoro privati, il beneficio è riconosciuto (indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove assunzioni) ai nuovi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione.

L’incentivo è usufruibile anche nel caso di stabilizzazione di un contratto di apprendistato?
Sì: l’esonero si applica, per un massimo di 12 mesi, sempre nel limite di euro 3000 su base annuale, anche nei casi di prosecuzione (successiva al 31.12.2017) di un contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato; la condizione necessaria è che il lavoratore non abbia compiuto il trentesimo anno di età alla data di prosecuzione. In questo caso il beneficio si applica dal primo mese successivo a quello di scadenza dell’agevolazione contributiva di un anno prevista dopo la fine dell’apprendistato.

In quali casi l’esonero dei contributi si può elevare al 100%?
Il datore di lavoro privato che assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, entro 6 mesi dal conseguimento del titolo di studio, studenti che hanno svolto (presso lo stesso datore di lavoro) percorsi di alternanza scuola-lavoro o di apprendistato per il conseguimento del titolo di studio ha diritto allo sgravio triennale nella misura del 100% dei contributi, fermo restando il tetto annuo pari a 3000 euro.