Newsletter n° 11 – Novembre 2018


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Il Lavoro spiega il decreto dignità: i dieci punti chiave della Circolare 17/2018 

Contratto a termine
1. Disciplina generale
 Anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di riportare le causali, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (es. sgravi contributivi)
 Il contratto “aggiuntivo” che le parti possono stipulare (art. 19, comma 3, d.lgs. n. 81/2015) dopo aver raggiunto il limite massimo di durata è soggetto alla nuova disciplina dei rinnovi, e quindi richiede l’indicazione della causale
2. Proroghe e rinnovi
 Non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò̀ darebbe luogo ad un rinnovo
3. Rinvio alla contrattazione collettiva
 I contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi mantengono la loro validità̀ fino alla naturale scadenza
4. Forma scritta del termine
 Non è stata abrogata la possibilità̀, in alcune situazioni, di desumere indirettamente il termine del rapporto di lavoro (es. sostituzione della lavoratrice in maternità̀)
5. Contributo addizionale
 Il contributo addizionale a carico del datore di lavoro cresce in misura incrementale dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione (es. primo rinnovo 1,9%, secondo rinnovo 2,4%, terzo rinnovo 2,9% ecc.)

Somministrazione di lavoro
6. Somministrati assunti a tempo indeterminato
I lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla legge
7. Periodo massimo di occupazione
 Il rispetto del limite massimo di durata di 24 mesi – ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva – deve essere valutato sommando le missioni svolte in regime di somministrazione presso un utilizzatore e i periodi svolti con contratto a termine con lo stesso soggetto, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale
 Una volta raggiunto il limite di 24 mesi (o la diversa soglia prevista dai contratti collettivi), il datore di lavoro non può più̀ ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale
 Il computo della durata del rapporto deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma (14 luglio 2018)
8. Causali in caso di cambio di utilizzatore
 Non sono cumulabili ai fini del calcolo dei 12 mesi e dei rinnovi che determinano l’obbligo di indicare la causale i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva)
9. Alternanza con contratti a termine
 Ai fini dell’obbligo di indicare la causale (per superamento dei 12 mesi, o perché c’è un rinnovo) nel rapporto a scopo di somministrazione, si deve tenere conto dei periodi di lavoro svolti con contratto a termine ordinario (e viceversa)
10. Limite quantitativo
 I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più̀ rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta nell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) mantengono la loro validità̀ fino alla naturale scadenza del contratto collettivo, con riferimento ai limiti quantitativi fissati per il contratto a tempo determinato e la somministrazione a termine
 Qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza, ma non sarà̀ possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti

(tratto dal Blog Lavoro & Impresa)

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Agenzia Entrate: Detassazione dei Premi a maglie strette

L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 78/E del 18 ottobre 2018, ha chiarito come la possibilità di detassare un premio di risultato una volta raggiunto l’obiettivo necessita della condizione che “I contratti collettivi … devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi .. rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo”.
Al termine del periodo previsto dal contratto cd. periodo congruo, ovvero di maturazione del premio, deve essere, quindi, verificato un incremento di produttività, redditività ecc., costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato.
Non è, pertanto sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.

Al via gli sconti legati al coinvolgimento paritetico

Da novembre i datori di lavoro potranno fruire della nuova decontribuzione sui premi di risultato, riservata a coloro che hanno introdotto forme di coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Lo comunica l’Inps con la circolare 104/2018 contenente le indicazioni e le istruzioni operative per recuperare l’agevolazione all’interno del flusso Uniemens.

Ministero del lavoro: proroga Cigs per causali di riorganizzazione aziendale, crisi aziendale e Cds 

La Direzione Generale degli ammortizzatori sociali e della formazione, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emanato la circolare n. 16 del 29 ottobre 2018, con la quale ha fornito indicazioni operative in merito alle nuove disposizioni introdotte dal c.d. Decreto Fiscale (DL 119/2018), con particolar riferimento alla normativa integrativa e correttiva del D.lgs. n. 148/2015, per ciò che concerne, nello specifico, la disciplina di cui all’articolo 22-bis in materia di proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale.

Lavoro intermittente e prestazioni di lavoro straordinario

Il Ministero del Lavoro ha emanato l’interpello n. 6 del 24 ottobre 2018, affermando come al lavoratore intermittente debba essere interamente applicatala la disciplina contenuta nel decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, in materia di orario di lavoro nel caso venga effettuato lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali.

Dall’INPS ulteriori chiarimenti sul Pre.sto e sul Libretto famiglia

L’INPS ha emanato la circolare n. 103/2018, con la quale fornisce le istruzioni per favorire la corretta gestione delle prestazioni di lavoro occasionale nel quadro delle nuove disposizioni intervenute con l’articolo 2-bis del Dl 12 luglio 2018, n. 87, introdotto dalla legge di conversione 9 agosto 2018, n. 96.

In particolare:

  • sono state apportate novità nelle informazioni che i prestatori di lavoro devono rendere all’atto della registrazione nella procedura informatica dedicata alle prestazioni occasionali;
  • sono state modificate le dichiarazioni inerenti le prestazioni per le imprese operanti nel settore agricoltura;
  • sono stati creati 2 nuovi regimi per le aziende alberghiere e per le strutture ricettive del settore turismo e per gli enti locali;
  • è stata introdotta una nuova modalità di erogazione del compenso al lavoratore.
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Non licenziabile per giusta-causa il lavoratore trovato in possesso di sostanze stupefacenti in azienda

 

La Cassazione, con decisione n. 21679 del 5 settembre 2018, si è pronunciata in un caso di licenziamento per giusta-causa di un magazziniere sorpreso dai carabinieri ed arrestato, durante la pausa di lavoro, in possesso di venticinque grammi di hashish, custoditi nella tuta di lavoro.
La Suprema Corte ha ritenuto che la Corte di merito abbia analizzato compiutamente l’episodio contestato e, con adeguata motivazione, abbia riconosciuto il rilievo disciplinare del fatto, ma non la sua gravità tale da legittimare una risoluzione in tronco del rapporto.
È stato escluso, in particolare, che sia stata provata la circostanza, contestata dall’azienda, che gli stupefacenti fossero detenuti a fini di spaccio ed è stato invece riconosciuto il carattere extra lavorativo della condotta, sia pure con la particolarità del rientro nello stabilimento.
Risulta altresì escluso che il vincolo fiduciario fosse stato irrimediabilmente compromesso dal comportamento del lavoratore per l’assenza di potenziale pregiudizio per il datore di lavoro.
Sulla base dei principi in tema di sindacato di legittimità sulla giusta causa, la Cassazione ritiene dunque condivisibile e completa la motivazione del giudice del merito sul punto.
Di diverso avviso si mostra, invece, la Suprema Corte rispetto all’assunto del giudice di seconde cure che ha escluso l’applicazione di una norma del contratto collettivo che prevede una sanzione conservativa per il lavoratore che commetta “qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dello stabilimento”.
È utile infatti ricordare che il comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300/70, nel testo più volte modificato, stabilisce che qualora il giudice, nei casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, accerti, fra l’altro, che il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di un’indennità risarcitoria.
La Corte ha evidenziato che per stabilimento deve intendersi l’edificio nel quale si svolge l’attività lavorativa, mentre per azienda deve considerarsi l’insieme delle attività finalizzate alla produzione dei beni materiali, quali gli impianti, gli uffici, la logistica, etc.
Inoltre la Cassazione ha puntualizzato che la detenzione dell’hashish per finalità di spaccio non è stata avvalorata nella fattispecie da elementi di fatto, così come lo scopo di “consumo di gruppo”, mentre la circostanza che l’accaduto sia stato riportato unicamente da un quotidiano a diffusione locale, non consente di riconoscere l’asserito discredito a danno dell’azienda.
È sulla base di questi principi che la sentenza cassata è stata rinviata alla Corte d’Appello di Roma che, in diversa composizione, dovrà procedere ad un nuovo esame del caso sulla base delle indicazioni del Giudice di legittimità.

(tratto dal Blog Lavoro & Impresa)

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