In allegato una scheda di sintesi sui principali aspetti inerenti l’ipotesi di accordo del Ccnl Metalmeccanica Industria.

A breve un numero speciale dedicato alle novità in materia di lavoro della legge di Bilancio 2017.

Incentivo Sud: il via dall’Anpal

Il Ministero del Lavoro e la Presidenza ANPAL, hanno realizzato il primo decreto sulla nuova decontribuzione al SUD, inviandolo alla Corte dei Conti per il consueto processo di analisi circa la fattibilità e la copertura finanziaria. Tale prima decretazione riguarda una sorta di incentivo all’assunzione per il solo Sud, nella misura di validità temporale per 1 anno a chi assume giovani, disoccupati.
I datori di lavoro per fruire degli incentivi fino ad 8.060 euro per lavoratore assunto, devono avere la sede lavorativa ubicata in una delle regioni meno sviluppate del Mezzogiorno: Campania, Puglia, Basilicata, Calabria e Sicilia oppure in quelle definite in transizione, Sardegna, Abruzzo e Molise.

• L’importo massimo riconosciuto ai datori di lavoro che assumono giovani e disoccupati al Sud è fino a 8.060 euro annui;
• La durata dell’incentivo Sud 2017 è fissata per un massimo di 12 mesi;
• L’incentivo per l’anno 2017 è riservato all’assunzione di giovani e disoccupati, nello specifico alle seguenti categorie di svantaggiati;
• L’assunzione deve avvenire dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2017.

Trasferte e trasfertismo: il dl fiscale pone fine all’annosa querelle

L’articolo 7 quinquies, contenuto nella legge di conversione del decreto fiscale (legge 225/2016) introduce una norma interpretativa sulle agevolazioni fiscali relative ai lavoratori trasfertisti e ne delinea meglio il perimetro di applicazione. L’intervento del legislatore era atteso da molti anni anche a causa della mancata approvazione di un decreto interministeriale che avrebbe dovuto identificare con precisione i beneficiari della disciplina. Peraltro l’incertezza operativa era anche dovuta alle diverse posizioni sostenute dalla prassi e dalla giurisprudenza.
Il nuovo art. 7-quinquies, infatti, offre una interpretazione autentica della norma affermando:
“Il comma 6 dell’art. 51 del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986 n. 917, si interpreta nel senso che i lavoratori rientranti nella disciplina ivi dettata sono quelli per i quali sono presenti contestualmente le seguenti condizioni:

 la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro;
 lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
 la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

Ai lavoratori cui, a seguito della mancata contestuale presenza delle condizioni di cui al comma 1, non si renda applicabile la disposizione di cui al comma 6 del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, è riconosciuto il trattamento previsto per le indennità di trasferta di cui al comma 5 del suddetto articolo 51″.

Visite personali di controllo: maglie larghe dal Lavoro 

E’ stato chiesto un parere al ministero del Lavoro (Parere 8 novembre 2016, n.20542 ) sulla sussistenza dei presupposti per il rilascio dell’autorizzazione delle seguenti procedure “per esigenze di tutela del patrimonio aziendale e contro illeciti”:
1 – esecuzione di controlli a campione sul contenuto delle borse di dipendenti e visitatori dei negozi attraverso sistemi di selezione imparziale che rendano casuale l’individuazione del soggetto da controllare;
2 – possibilità da parte del responsabile del negozio di ispezionare gli armadietti siti negli spogliatoi aziendali che per tale ragione ad ogni fine turno dovranno essere lasciati aperti.
Il ministero ha rappresentato quanto segue.
La modalità di controllo sub 1) può essere effettuata solo in seguito alla procedura di autorizzazione normativamente prevista, ed attraverso opportuni meccanismi di selezione imparziale specificamente richiesti dalla norma e predisposti dall’azienda, in modo da rendere casuale l’individuazione del soggetto da ispezionare.
In riferimento a tale ricostruzione va ricordato che, ai sensi dell’art. 6 citato, l’accordo sindacale o, come nel caso di specie, la procedura autorizzatoria amministrativa, riguardano esclusivamente i controlli nei confronti dei lavoratori, e non si estendono ai controlli nei confronti dei visitatori.
Tutto ciò premesso, ai fini del provvedimento autorizzatorio è dirimente il giudizio sulla “indispensabilità” delle misure per le quali si chiede l’autorizzazione a derogare al generale divieto delle visite di controllo “ai fini della tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti”, cui la norma è preordinata.
In merito si ricorda come l’indagine sulla sussistenza di tale requisito, secondo la giurisprudenza prevalente, deve essere svolta in maniera particolarmente rigorosa, con attenta considerazione circa la ricorrenza di due condizioni:
– sia la intrinseca qualità (con diverse possibili valenze: segretezza, pericolosità, elevato valore economico e/o agevole asportabilità) degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti
– sia l’impossibilità di prevenire i furti se non attraverso le perquisizioni personali (laddove, ad esempio, non sia possibile ricorrere ad adeguate registrazioni dei movimenti delle merci ovvero all’adozione di misure atte a disincentivare gli ammanchi stessi e a favorire, invece, la condotta diligente e fedele dei dipendenti).
In relazione al quesito sub 2), si ritiene che debba essere invece negata la necessità dell’accordo sindacale o, in alternativa dell’autorizzazione da parte della Direzione territoriale del lavoro, poiché il controllo degli armadietti – spazi che sono di proprietà aziendale (sebbene posti nell’esclusiva disponibilità del lavoratore) – sarebbe fuori dall’ambito regolativo dell’art. 6 per la difficoltà di ricondurre l’ispezione in parola alla fattispecie della “visita personale”, anche accogliendo un’accezione molto ampia della nozione tale da ricomprendere gli effetti personali del lavoratore.

Fis: l’Inps illustra le modalità del pagamento diretto dell’assegno

L’Inps, con il messaggio n. 4885 del 29 novembre 2016, fornisce le istruzioni operative e contabili per il pagamento diretto dell’assegno ordinario e dell’assegno di solidarietà riguardante il Fondo di integrazione salariale.

L’Inps detta i primi chiarimenti in merito alla contribuzione addizionale sulle Cig (Dlgs 148/2015)

L’Inps ha emanato la circolare n. 199 del 15 novembre 2016, con la quale fornisce chiarimenti in ordine a taluni profili applicativi della riforma degli ammortizzatori sociali introdotta dal D.L.vo n. 148/2015, con particolare riguardo all’operatività dei termini di decadenza dal diritto al conguaglio delle integrazioni salariali corrisposte dai datori di lavoro prima dell’introduzione dei nuovi sistemi di trasmissione delle denunce contributive, nonché ai termini di decorrenza delle nuove aliquote contributive e alle modalità di applicazione della variazione della misura della contribuzione addizionale nel corso del periodo di paga mensile.

Distacco transnazionale: ai nastri di partenza i nuovi adempimenti

E’ ai nastri di partenza il nuovo adempimento previsto nell’ambito dei distacchi transnazionali: scatta, infatti, dal prossimo 26 dicembre l’obbligo introdotto dal Dlgs 136/2016 e regolato dal Dm del Lavoro del 10 agosto 2016 (pubblicato in “Gazzetta Ufficiale” n. 252 del 27 ottobre 2016) che prevede l’invio della comunicazione preventiva – modello “UNI_Distacco_UE” – a carico dei datori di lavoro che distaccano lavoratori in Italia.
Il Dlgs 136, approvato per dare attuazione alla direttiva 2014/67/Ue, ha rivisitato in maniera organica la materia del distacco transnazionale di lavoratori, rimodulando le tutele del personale coinvolto e ripensando gli strumenti di contrasto degli abusi. Peraltro, è bene precisare come nella nozione di distacco transnazionale rientrino tutte le fattispecie in cui c’è una scissione tra datore di lavoro formale e beneficiario della prestazione, come accade nella somministrazione e negli appalti.
In particolare, l’adempimento in questione, così come gli altri obblighi previsti dalla norma, tocca tutte le imprese situate all’interno dell’Unione europea che distaccano uno o più lavoratori in Italia presso un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, oppure presso un’altra unità produttiva della stessa azienda.
Il decreto coinvolge, altresì, le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano dipendenti presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.
Proprio l’articolo 10, del Dlgs 136, ha stabilito che l’impresa (“prestatore di servizi”) che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicarlo al ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco.
La comunicazione preventiva – che può riguardare uno o più distacchi – deve contenere alcune informazioni specifiche: i dati identificativi del distaccante, il numero e le generalità dei lavoratori coinvolti; la data di inizio, di fine e la durata, il luogo di svolgimento della prestazione; i dati identificativi del soggetto distaccatario; la tipologia dei servizi e le generalità dei referenti dell’azienda distaccante.
L’invio del modulo deve avvenire in modalità telematica, attraverso il portale del Lavoro, www.lavoro.gov.it, previo ottenimento delle credenziali di accesso al sistema che consentono anche la consultazione della banca dati, contenente i moduli già inviati.
In caso di indisponibilità del sistema, la comunicazione preventiva può essere trasmessa entro le ore 24.00 del giorno successivo a quello di ripristino del funzionamento della piattaforma stessa.
Per ogni modello inviato il sistema genera un codice identificativo che consente di operare eventuali annullamenti o variazioni dei moduli già trasmessi: i primi devono avvenire entro le ore 24.00 del giorno antecedente l’inizio del distacco mentre le variazioni (sono possibili solo per alcuni dati “non essenziali”) vanno effettuate entro le ore 24.00 del quinto giorno successivo alla data del verificarsi dell’evento modificativo.
Oltre all’adempimento descritto, il distaccante deve designare un referente elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, come sede del distaccante vale la sede legale dell’impresa distaccataria).
La società distaccante deve anche indicare un referente munito di tutti i poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la contrattazione collettiva di secondo livello; questa figura – che può coincidere con il soggetto di cui sopra – ha l’onere di rendersi disponibile nell’ipotesi di richiesta motivata delle parti sociali.
Infine, merita ricordare come l’azienda distaccante, per il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, sia tenuta a conservare il contratto di lavoro e ogni altro documento contenente le informazioni sul rapporto stesso (con copia in lingua italiana). Nel dettaglio, si tratta di quelle previste dal Dlgs 152/1997 (condizioni applicabili al contratto); dei cedolini paga recanti l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero; della documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni (o documenti equivalenti) e le altre comunicazioni riguardanti il rapporto di lavoro (a partire da quella di instaurazione dello stesso); va, inoltre, conservato il certificato concernente la legislazione di sicurezza sociale applicabile.