Newsletter n° 3 – Marzo 2019


footer-img-focus
footer-img-flash

Min. Lavoro: firmato il Decreto che abbassa in media del 32% le tariffe INAIL

Il Lavoro, dal proprio sito internet, comunica di aver firmato il Decreto Interministeriale che abbassa in media del 32% le tariffe INAIL.
La revisione delle tariffe dei premi, in vigore dallo scorso primo gennaio come stabilito dalla Legge di Bilancio 2019, ha riguardato in particolare l’aggiornamento del nomenclatore, il ricalcolo dei tassi medi e il meccanismo di oscillazione del tasso per andamento infortunistico.

Nel nomenclatore tassi differenziati in funzione del rischio lavorativo 

Nella nuova formulazione il nomenclatore tariffario, che attribuisce ai vari tipi di attività tassi differenziati in funzione dello specifico rischio lavorativo, è stato reso più aderente agli attuali fattori di rischio. Tra le novità l’inserimento di attività che si sono sviluppate negli ultimi anni. È stata introdotta, per esempio, una nuova voce di tariffa per le attività legate alla produzione di nanomateriali, un settore di produzione che si è sviluppato solo negli ultimi anni e per il quale si prevede una crescita anche nel prossimo futuro. Altre novità rilevanti riguardano l’esplicitazione all’interno del nomenclatore dell’intero ciclo dei rifiuti e la previsione delle attività di consegna merci svolte in ambito urbano con l’ausilio di veicoli a due ruote o assimilabili dai cosiddetti rider.

Meno voci tariffarie

Le voci tariffarie sono passate da 739 a meno di 595. Eliminazione delle voci obsolete, perché relative a un contesto produttivo ormai superato. Questa razionalizzazione si è tradotta in una significativa contrazione del numero delle voci di tariffa, che sono passate quindi da 739 a 595.

I tassi medi per le imprese ridotti di quasi un terzo

Per la determinazione dei tassi medi nazionali – calcolati per ciascun tipo di lavorazione – sono stati presi in considerazione i dati relativi all’andamento infortunistico e tecnopatico nel triennio 2013-2015 (quelli precedenti facevano riferimento al triennio 1995-1997) e le retribuzioni soggette a contribuzione di competenza nello stesso periodo. Il risultato è la diminuzione del 32,72% dei tassi medi per le aziende – dal 26,53 per mille del 2000 al 17,85 per mille – mentre il calo complessivo dell’onere finanziario per l’assicurazione che grava ogni anno sulle imprese in generale raggiunge l’importo di circa 1,7 miliardi di euro, superando quindi di circa 500 milioni annui, a regime, la riduzione lineare finora provvisoriamente applicata (L. 147/2013), calcolata su un plafond di risorse di 1.200 milioni di euro l’anno.
I singoli tassi di premio, il cui nuovo valore è stato determinato in relazione alla specifica rischiosità in termini di oneri assicurativi sostenuti per garantire la tutela agli infortunati della relativa lavorazione, non superano mai quelli previsti dalla Tariffa 2000, mentre in alcuni casi risultano inferiori anche di oltre il 50% rispetto a quest’ultima.
I nuovi tassi, inoltre, anche per le lavorazioni più rischiose sono stati mantenuti entro il 110 per mille, rispetto al 130 per mille della Tariffa 2000.

Conferma degli interventi a sostegno della prevenzione

È stata inoltre confermata la riduzione del premio per gli interventi di prevenzione, volti al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza in ambito aziendale; come confermato risulta anche l’impegno per il sostegno dei progetti di investimento e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, previsti dal Decreto Legislativo 81/2008, in linea con le risorse mediamente erogate nell’ultimo quinquennio.
L’aggiornamento delle tariffe dei premi oltre alla “Gestione Industria, Artigianato, Terziario ed Altre Attività”, riguarda anche la revisione dei premi speciali unitari Artigiani e della gestione Navigazione.

footer-img-flash
footer-img-commenti

Chiarimenti sulla fattispecie di somministrazione fraudolenta

Con la circolare n. 3/2019, l’INL fornisce indicazioni operative sulla somministrazione fraudolenta, reintrodotta dalla L. n. 96/2018 di conversione del “Decreto Dignità” all’art. 38 bis del D.Lgs. n. 81/2015. Ferme restando le sanzioni amministrative di cui all’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003. L’ipotesi di reato – spiega la circolare – può configurarsi sia in situazioni di appalto illecito, disciplinato dalla circolare del Lavoro 5/2011 sia al di fuori di tale casistica, coinvolgendo agenzie di somministrazione autorizzate oppure nell’ambito di distacchi di personale, anche transnazionali.

INL: focus sul lavoro notturno

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota 1438/2019 per fornire la corretta modalità di individuazione dell’arco temporale di riferimento su cui calcolare il rispetto del limite della media di ore notturne lavorate che, ai sensi dell’art. 13, del Dlgs 276/2003, è pari ad 8 ore nelle 24.

Sorveglianza, subentro con notifica

Il mero subentro di una impresa in locali già dotati degli impianti audiovisivi o altri strumenti similari non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli impianti stessi siano stati installati osservando le procedure (accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato) previste dall’articolo 4, della legge 300/1970 e non siano intervenuti mutamenti.
Queste le indicazioni fornite dall’Ispettorato nazionale del lavoro con la lettera circolare 1881/2019.
L’INL indica comunque come, al fine di consentire un efficace svolgimento di eventuali iniziative ispettive, sia opportuno che, nei casi in esame, il titolare subentrante renda dichiarazione all’Ufficio che l’ha rilasciato gli estremi del provvedimento di autorizzazione alla installazione degli impianti, con la quale attesti che, con il cambio di titolarità, non sono mutati né i presupposti legittimanti il suo rilascio, né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato.

Agenzia Entrate: la disciplina dei buoni pasto

L’AE, con il principio di diritto 6/2019, fornisce alcuni chiarimenti in merito al trattamento fiscale dell’utilizzo cumulato dei buoni oltre il limite di 8.
Il divieto di cumulo oltre il limite di 8 buoni pasto previsto dalla lettera d) del comma 1 dell’articolo 4 del DM 122/2017, non incide, ai fini IRPEF, sui limiti di esenzione dal reddito di lavoro dipendente – rispettivamente di 5,29 euro e 7 euro giornalieri per i buoni pasto elettronici – previsti dall’articolo 51 comma 2 lett. c) del TUIR.
Invero, la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente (ed assimilato) delle prestazioni sostitutive di mensa aziendale erogate sotto forma di buoni pasto opera nei limiti stabiliti dal citato articolo 51 a prescindere dal numero di buoni utilizzati. Il datore di lavoro sarà tenuto di conseguenza alla verifica di detti limiti di esenzione rispetto al valore nominale dei buoni erogati.

Inail: focus su dichiarazioni delle retribuzioni e cessazione attività

L’Inail, con la nota del 22.2.2019, prot. n. 2836, fornisce ulteriori precisazioni in merito ai termini per la presentazione delle dichiarazioni delle retribuzioni corrisposte nel 2018 e nel 2019 per le imprese con cessazione attività rispettivamente a dicembre 2018 e a gennaio e febbraio 2019.

Al 31/3 la denuncia usuranti/notturno

Ai fini del monitoraggio, per tutte le lavorazioni usuranti è necessaria una comunicazione annuale che i datori di lavoro devono effettuare entro il 31 marzo di ogni anno in riferimento all’annualità precedente. Per avviare la comunicazione, i datori dovranno compilare il modello LAV_US, disponibile online sul sito del Ministero del Lavoro e su Cliclavoro, che il sistema metterà poi a disposizione degli enti interessati.

footer-img-commenti
footer-img-focus

Sconti fiscali sul welfare esclusi se “ad personam”

Si aggiunge un altro tassello al complesso quadro interpretativo sul welfare aziendale: l’agenzia delle Entrate – con la risposta all’interpello 10 del 25 gennaio 2019 – ha chiarito diversi profili che attengono al regime fiscale di favore di alcuni tra i benefit annoverati all’articolo 51, comma 2 del testo unico delle imposte sui redditi. In particolare, l’analisi delle Entrate si è concentrata, da un lato, sui destinatari delle misure agevolative e sulla nozione di “categoria” di dipendenti; dall’altro lato, è stato chiarito l’ambito della deducibilità dei costi relativi ai benefit riconosciuti in base al regolamento del piano di welfare.
Ma andiamo con ordine. L’istante che ha posto il quesito in esame è una società gestita da un amministratore unico, percettore di un compenso fiscalmente inquadrabile tra i redditi assimilati ai redditi di lavoro dipendente, e costituita da alcuni lavoratori dipendenti diretti (di cui un direttore di sala, cinque addetti alla sala, cinque addetti alla cucina e uno alla cassa), da un lavoratore in somministrazione a tempo determinato (addetto alla sala) e da uno stagista extracurriculare (anch’egli addetto alla sala) percettore di un’indennità inquadrabile tra i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (articolo 50, comma 1, lettera c), del Tuir).
Secondo quanto prospettato dall’istante, il piano di welfare (unilaterale) messo in campo dalla società – teso ad incrementare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti – prevede, con oneri a carico del datore, tre benefit diversificati in base a categorie omogenee, mediante uno specifico regolamento aziendale in adempimento di un obbligo negoziale.
Le misure in questione rientrano tra quelle indicate all’articolo 51, comma 2, lettere f) e f-bis), del Tuir e consistono: nell’assistenza domiciliare ai familiari anziani previa convenzione con struttura privata specializzata in servizi socio-assistenziali e alla frequenza a un corso privato di lingua extra-scolastico per i figli presso centri professionali di formazione linguistica, rivolti la categoria dei “manager” (amministratore unico e direttore di sala); in un servizio di check-up cardiaco presso una struttura sanitaria convenzionata, destinato alla categoria degli “addetti alla sala” (con esclusione degli addetti alla cucina e alla cassa).
Le Entrate ricordano come i servizi in questione, per essere pienamente agevolabili, debbano rispettare tre requisiti: essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti; riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro; perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto.
Nel caso prospettato, le ultime due condizioni ricorrono perché, per i servizi contenuti nel piano welfare, i lavoratori non possono ricevere, direttamente o indirettamente, alcuna somma di denaro né dal datore di lavoro né da parte dell’erogatore del servizio, nemmeno a titolo di rimborso totale o parziale. Inoltre, sono rispettate le finalità di educazione e istruzione, nonché quelle di assistenza sociale e sanitaria richieste dall’articolo 100, del Tuir.
Più articolata è, invece, la verifica circa l’esatto perimetro della categoria di dipendenti: poiché le disposizioni fiscali non riconoscono l’esenzione dei benefici welfare ogni qual volta le somme o i servizi siano rivolti ad personam ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni lavoratori, le Entrate non hanno ammesso al regime agevolato i servizi destinati all’amministratore della società e al direttore di sala. Per il primo, poiché la qualifica di amministratore unico di una società non è compatibile con la condizione di lavoratore subordinato alle dipendenze della stessa e, quindi, non può rientrare in una “categoria” di dipendenti. Per il secondo, perché restando unico componente della categoria individuata dall’istante, l’assegnazione si configurerebbe a titolo individuale.
Nessun dubbio, invece, circa il riconoscimento del regime esentativo alla categoria degli addetti alla sala, tra cui lo stagista (in quanto percettore di reddito assimilato a quello da lavoro dipendente) e il lavoratore somministrato.
Infine, per quanto concerne la deducibilità da parte della società dei costi relativi ai benefit in questione, l’Agenzia ha precisato come lo stesso piano, essendo configurato quale obbligo negoziale e non volontario, possa godere della piena deducibilità del costo sostenuto dal reddito d’impresa, ai sensi dell’articolo 95 del Tuir: infatti, non solo è presente il requisito della non revocabilità ma sono, altresì, precluse modifiche autonome da parte del datore di lavoro; diversamente ricadrebbe nell’ipotesi di deducibilità limitata (articolo 100 del Tuir).

news-header
footer-img-news

News dallo Studio…..

Seguiteci sulla nostra pagina Linkedin !