Esonero contributivo per l’assunzione di under 35: istruzioni

L’articolo 1, c. 10, L. 27 dicembre 2019, n. 160, ha modificato l’articolo 1, c. 102, L. n. 205/2017, prevedendo che, per le nuove assunzioni, effettuate nelle annualità 2019 e 2020, di lavoratori fino a trentacinque anni di età, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, trova applicazione l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. La riduzione opera per un periodo massimo di 36 mesi a partire dalla data di assunzione del lavoratore e può essere riconosciuta, per l’eventuale periodo residuo, in capo ad altri datori di lavoro che procedano all’assunzione del medesimo soggetto. Con la circolare Inps n. 57/2020, vengono dettate le regole per ottenere l’esonero contributivo collegato alle assunzioni di under 35 che non hanno mai lavorato con un contratto a tempo indeterminato.

Isopensione, arriva la domanda online

Con il messaggio n. 1863/2020, a distanza di circa 7 anni dalla circolare n. 119/2013, l’Inps termina il percorso di informatizzazione del processo di prepensionamento introdotto dall’articolo 4 della legge n. 92/2012 (Isopensione).

Inail, rivalutati i valori per calcolare i premi

Sono stati ufficializzati i limiti di retribuzione imponibile per il calcolo dei premi assicurativi e i minimali e massimali e per la determinazione della base imponibile per i soggetti assicurati con l’Inail.
Lo comunica l’Inail con la circolare n. 18 del 6 maggio 2020 in relazione alla variazione percentuale calcolata dall’Istat che e` stata pari allo 0,5% nel 2019.

Riduzione dei premi e contributi Inail – anno 2020

La riduzione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail per l’anno 2020 è stata fissata nella misura pari al 15,29%.
Con la circolare del 30 aprile 2020, n. 15, l’Inail ha determinato la riduzione dei premi dovuti in quei settori non toccati dalla revisione generale delle tariffe come disposta dal decreto 30 gennaio 2019.

Cig e altri istituti

Il massiccio ricorso agli ammortizzatori sociali scatenato dall’emergenza sanitaria Covid-19 impone alle aziende coinvolte un approccio molto più complesso nella gestione delle risorse umane. Infatti, occorre contemperare le disposizioni che regolano le diverse declinazioni delle casse integrazioni con gli altri eventi tipici del rapporto di lavoro.
Cerchiamo allora di capire come ci si deve comportare, per maneggiare correttamente gli ammortizzatori, in relazione agli altri istituti di legge e/o contrattuali.
In primo luogo, le considerazioni che seguono possono ritenersi utili per le diverse tipologie delle integrazioni salariali Covid: infatti, per quanto attiene alla compatibilità dell’assegno ordinario così come della cassa integrazione in deroga con altre prestazioni e istituti contrattuali, si può richiamare la prassi in atto per l’integrazione salariale ordinaria (Cigo), come ha chiarito anche l’Inps – con riferimento all’assegno ordinario – nella circolare 130/2017.
Passiamo, dunque, in rassegna gli eventi più frequenti.
Nel caso, ad esempio, del congedo di maternità, questo prevale sempre sull’integrazione salariale.
Viceversa, per quanto concerne il congedo parentale resta affidata al dipendente la scelta di avvalersi o meno della facoltà di astensione. Nell’ipotesi in cui decida di avvalersi del congedo facoltativo avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con il trattamento della “cig”. In caso di rinuncia al congedo parentale in luogo dell’utilizzo di strumenti alternativi, quali ad esempio il voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dalla “cig”.
Venendo poi ai permessi per allattamento è necessario che nella giornata vi siano prestazioni lavorative: quindi, spettano solo in caso di riduzione di orario qualora coincidano con le ore di attività lavorativa. Al contrario, se ci si trova in presenza di sospensione a zero ore, prevale l’ammortizzatore.
Con riferimento alle ferie, occorre invece distinguere se si è in presenza di sospensione a zero ore ovvero di riduzione dell’attività lavorativa. Nella prima fattispecie, il datore può individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione: detto periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell’attività produttiva. Se l’orario è ridotto per via della “cig”, la gestione della fruizione delle ferie segue le regole generali.
Per le festività infrasettimanali, queste non sono mai integrabili quando ricadono all’interno del periodo di godimento dell’integrazione salariale, restando a carico del datore di lavoro. Invece, in caso di sospensione, la gestione cambia a seconda se il sistema retributivo preveda la paga ad ore ovvero mensilizzata. In quest’ultima casistica, sono tutte integrabili nei limiti dell’orario contrattuale settimanale.
Altro tema che si potrebbe presentare è quello dei permessi legge 104/1992: se è in atto la sospensione a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito; diversamente, in presenza di riduzione di orario, è necessario distinguere tra riduzione verticale dell’orario di lavoro e riduzione orizzontale.
Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei predetti tre giorni mensili di permesso, va riproporzionato a seconda dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa. Se la riduzione riguarda esclusivamente l’orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), resta immutato il diritto ai 3 giorni mensili di permesso retribuito.
Anche per l’accesso al congedo di cui all’articolo 42, comma 5, del decreto legislativo 151/2001 è necessario distinguere le ipotesi di sospensione a zero dalle ipotesi di riduzione di orario: la richiesta non è attivabile in corso di sospensione in “cig”, mentre in costanza di riduzione può essere richiesto per le ore residuali di prestazione lavorativa.
Infine, in caso di infortunio sul lavoro, prevale sempre la relativa indennità: sia nel caso l’evento sia avvenuto precedentemente all’inizio della Cig con sospensione a zero ore, sia nell’ipotesi in cui si verifichi durante la residua attività lavorativa in presenza di un ammortizzatore che preveda un orario ridotto.