Scuola-lavoro, percorsi «protetti»

Proponiamo una breve disamina su alcuni accorgimenti da adottare a cura del datore di lavoro nella gestione dei percorsi di alternanza scuola-lavoro. Infatti, anche per gli studenti servono visita di idoneità, formazione e attrezzatura ad hoc: per la tutela della salute e della sicurezza, lo studente che inizia un percorso di alternanza scuola-lavoro in un’azienda è equiparato in tutto e per tutto a un lavoratore. Le imprese hanno, dunque, precisi obblighi da rispettare, che è bene ripercorrere prima di accogliere gli studenti per questo tipo di esperienze.

Gli obblighi dell’azienda
A carico dell’impresa ospitante, si configura dunque la necessità di adempiere ad almeno tre compiti fondamentali prima di inserire lo studente nell’organizzazione aziendale: la sorveglianza sanitaria, per verificare l’idoneità alla mansione o comunque l’idoneità a essere impiegato in un determinato contesto professionale e ambientale; la formazione relativa ai rischi generali e specifici dell’azienda; la consegna dei dispositivi di protezione individuale (Dpi).

La sorveglianza sanitaria
Per quanto riguarda la sorveglianza sanitaria, le linee guida del ministero dell’Istruzione prevedono che sia possibile stipulare specifici accordi in modo che questi adempimenti si considerino assolti tramite una visita medica preventiva, da affidare al medico competente dell’istituzione scolastica, ovvero dal dipartimento di prevenzione dell’Azienda sanitaria locale.
Nonostante questo, è evidente che sarebbe più opportuno che fosse il medico competente dell’impresa a compiere una valutazione di idoneità alla mansione, perché maggiormente a conoscenza del contesto in cui lo studente deve operare.

Il nuovo lavoro occasionale…in attesa di approvazione

Pubblichiamo un flash sull’emendamento, previsto nella c.d. “manovrina di correzione dei conti pubblici” (Dl 50/2017), che andrà a sostituire i voucher.

Il testo della futura norma è alquanto complesso e divide gli utilizzatori in famiglie (mediante il Libretto Famiglia) ed imprese (fino a un massimo di 5 dipendenti con contratti stabili).

Il limite economico annuale è così stabilito:
• per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
• per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
• per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Divieti:
• da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
• da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai seguenti soggetti: titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, giovani con meno di 25 anni di età (se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università), persone disoccupate (ai sensi dell’art. 19 del D.L.vo 150/2015), percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. L’importante è che le suddette persone non siano state iscritte l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli;
• da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore miniere, cave e torbiere;
• nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.

Forniremo maggiori approfondimenti sulle prossime Newsletter.

Tirocini al restyling

Con l’accordo in Conferenza Stato–Regioni del 25 maggio 2017 sono state profondamente riviste le linee guida del 24 gennaio 2013 di definizione del contenuto minimo delle discipline regionali sui tirocini. Le Regioni hanno ora 6 mesi per recepire le nuove indicazioni.
Assieme a rilevanti novità e utili precisazioni, le numerose modifiche intervengono sulla precedente regolamentazione dei tirocini extra curriculari, chiarendo esplicitamente che le nuove linee guida non riguardano quelli curriculari che restano di competenza delle scuole, dei centri di formazione professionale accreditati dalle stesse Regioni e delle università, nel nuovo quadro normativo della legge della “buona scuola”.

Controlli a distanza, l’accordo prevale sull’autorizzazione

L’accordo con le rappresentanze aziendali costituisce il percorso preferenziale previsto dall’articolo 4, della legge 300/1970 (statuto dei lavoratori), per l’installazione degli strumenti di controlli a distanza nei luoghi di lavoro. È questo il principio espresso dall’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con la lettera 4619 del 24 maggio.
Da tale linea generale discende che la procedura autorizzatoria pubblica da parte degli ispettorati territoriali è pertanto solo eventuale e successiva al mancato accordo con i sindacati. Ne deriva anche che, laddove sia stato rilasciato il provvedimento autorizzatorio da parte dell’ispettorato competente, la stessa autorizzazione potrà comunque essere sempre sostituita da un eventuale successivo accordo sindacale.

INPS: rivisti alcuni criteri sulla CIGO 

L’INPS, con messaggio n. 2276 del 1 giugno 2017, ha fornito una serie di indicazioni operative relative alle imprese alle prese con cali ciclici di attività.
Dopo aver sottolineato che nelle aziende soggette a variazioni dell’attività produttiva ricorrente in determinati periodi dell’anno ha affermato che esso non è imputabile a negligenza od imperizia delle parti o alla volontà dell’imprenditore o dei lavoratori. Di conseguenza, l’istanza di CIGO non può essere respinta.
Ciò postula una serie di informazioni dettagliate da inserire nella relazione tecnica. In particolare:

• la situazione complessiva dell’impresa alla luce del settore meteorologico, del prodotto e del mercato di riferimento;
• il contesto economico e produttivo concernente, in particolare, il segmento di mercato al quale si riferisce;
• i periodi antecedenti nei quali è stata utilizzata la CIGO;
• la continuità dell’attività aziendale;
• il numero dei dipendenti sospesi in relazione all’organico complessivo ed il rapporto tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a termine.

Nello stesso messaggio l’INPS ha affermato che, in via generale, non si dovranno indicare più le informazioni riguardanti le ferie da fruire.

L’INPS avvia un piano di contrasto alla simulazione di rapporti di lavoro

L’Inps, con la circolare n. 93 del 30 maggio 2017, avvia l’implementazione di nuove metodologie di controllo delle informazioni trasmesse attraverso le dichiarazioni contributive nonché di quelle disponibili nelle banche dati delle altre pubbliche amministrazioni basate sull’utilizzo di strumenti statistici predittivi preordinati a favorire l’individuazione di fenomeni a rischio di irregolarità.
In questo quadro viene introdotto il piano operativo – denominato “FROZEN” – preordinato a potenziare la funzione di contrasto alla simulazione di rapporti di lavoro finalizzata alla fruizione indebita di prestazioni previdenziali.

INPS: chiarimenti sugli incentivi degli apprendistati beneficiari di trattamento di disoccupazione

L’INPS, con il messaggio n. 2243 del 31 maggio 2017, fornisce le indicazioni volte a favorire l’adozione dei necessari profili di omogeneità nell’applicazione del regime contributivo dell’istituto dell’assunzione in apprendistato professionalizzante, senza limiti età, dei lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione ai sensi dell’art. 47, comma 4 del D.L.vo n. 81/2015.

INPS: assegno per il nucleo familiare invariato per il periodo 2017-2018

L’Inps, con la circolare n. 87 del 18 maggio 2017, comunica i livelli di reddito familiare, per il periodo 1° luglio 2017 – 30 giugno 2018, ai fini della corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare alle diverse tipologie di nuclei.
Restano fermi per l’anno 2017 i livelli reddituali contenuti nelle tabelle relative all’anno 2016 (circolare INPS n. 92/2016), nonché i corrispondenti importi mensili della prestazione, da applicare dal 1° luglio 2017 al 30 giugno 2018, alle diverse tipologie di nuclei familiari.
Gli stessi livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

INPS: DIS-COLL anche per gli eventi del 1° semestre 2017

L’Inps, con la circolare n. 89 del 23 maggio 2017, impartisce le istruzioni applicative in merito alla previsione di cui all’art. 3, del decreto legge n. 244 del 2016, che ha esteso la tutela della prestazione DIS-COLL – introdotta a favore dei collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, dal D.L.vo n. 22 del 2015 in via sperimentale per l’anno 2015 e successivamente prorogata per le cessazioni dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2016 dall’art. 1, comma 310 della legge n. 208 del 2015 – anche per gli eventi di disoccupazione che si verificano a far data dal 1° gennaio 2017 e fino al 30 giugno 2017.
Rientrano nell’ambito della tutela in argomento anche i collaboratori delle Pubbliche Amministrazioni.
I lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, ai fini dell’accesso alla prestazione in presenza dei requisiti legislativamente previsti, devono essere privi di partita IVA al momento della presentazione della domanda.

Gestione dei lavori stagionali: alcuni spunti operativi

La recente abrogazione del lavoro accessorio disposta dal decreto legge 25/2017 (convertito nella legge 49/2017) impone di rivedere alcune dinamiche a cui le aziende ricorrevano in vista del periodo estivo quando, in determinati settori, si registra un maggior fabbisogno di risorse.
Vediamo, quindi, quali solo le soluzioni occupazionali che possono essere utilizzate per gestire le esigenze contingenti sopra descritte, soprattutto considerando che le prestazioni richieste sono spesso caratterizzate da orari difficili da predeterminare e richiedono margini di flessibilità.
Restando nell’alveo del rapporto di lavoro subordinato, la tipologia contrattuale a cui ricorrere – laddove l’entità della prestazione non sia predeterminabile e quindi richieda prestazioni non programmabili, di carattere saltuario e/o discontinuo – è quella del contratto intermittente, disciplinato dall’articolo 13, del Dlgs 81/2015: l’assunzione può avvenire sia a tempo indeterminato che a termine.
Per una corretta instaurazione, occorre – in primo luogo – verificare se l’attività o il soggetto interessato rientrano nel campo di applicazione del contratto a chiamata: vi sono, infatti, specifiche ipotesi soggettive e oggettive che definiscono il perimetro di utilizzo.
Con riferimento alle prime, le fattispecie secondo le quali è possibile instaurare contratti a chiamata, senza limitazioni circa l’attività di impiego, sono individuate in capo a due categorie di soggetti: i giovani di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesimo anno di età (quindi, stipulando – di fatto – solo rapporti di lavoro a termine); i soggetti di età superiore a cinquantacinque anni, anche pensionati.
Rimangono poi le ipotesi oggettive, per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi ovvero ricomprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il regio decreto 2657/1923. Nel dettaglio, in assenza di disciplina contrattuale nazionale, va ricordato come anche le intese di secondo livello potrebbero validamente regolamentare il job on call.
Se, invece, nonostante non sussistano i presupposti per attivare un contratto di lavoro a tempo pieno è possibile predefinire l’articolazione dell’orario di lavoro, lo strumento è quello del rapporto a tempo parziale: in questa ipotesi, secondo le previsioni dell’articolo 5, del Dlgs 81/2015, va indicata puntualmente la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Inoltre, facendo riferimento a quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro (articolo 3, del Dlgs 66/2003) lo svolgimento di prestazioni supplementari, ossia quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.
E’ bene precisare come le parti possono, altresì, pattuire – per iscritto e nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi – clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero circa la variazione in aumento della sua durata. In assenza di disciplina di accordo collettivo, la norma detta un inter particolare per giungere alla stipula delle clausole elastiche.
Infine, per quanto concerne la declinazione del contratto di lavoro, nell’ambito descritto, è tipico ricorrere a rapporti di lavoro a termine correlati, ad esempio, alla necessità di inquadrare lavoratori in sostituzione di altri che godono delle ferie ovvero per soddisfare punte di attività che richiedono maggior forza lavoro, soprattutto in quei comparti legati alla stagionalità.
Peraltro, i rapporti a termine instaurati per ragioni sostitutive così come quelli stipulati per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 81/2015, sono esentati dai limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a tempo determinato. Il rovescio della medaglia risiede nei costi, poiché i rapporti a termine, in linea generale e fatte salve queste casistiche, comportano il versamento di una contribuzione addizionale dovuta all’Inps nella misura del 1,40%.
Inoltre, non va dimenticato come le esigenze temporanee possano essere coperte dal contratto di somministrazione, nel rispetto degli eventuali limiti del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.