Newsletter n° 7 – Luglio 2018


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Decreto Dignità: le novità in pillole 

Di seguito le novità in materia di lavoro contenute nel Dl 87/2018 (c.d. Decreto dignità). Sulle prossime edizioni seguiranno approfondimenti.

Contratto a termine

Durata

La durata massima del rapporto non può superare i 24 mesi.

Causale

L’esenzione dalla causale vale solo nei primi 12 mesi di contratto, comprensivi anche di eventuali proroghe.

Le uniche causali ammesse sono:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria

Proroghe e rinnovi

Se il contratto iniziale ha una durata superiore a 12 mesi la causale deve essere inserita dall’inizio.

In caso di proroga, la causale va inserita solo se il periodo aggiuntivo determina il superamento dei 12 mesi.

Non sono ammesse più di 4 proroghe.

In caso di rinnovo la causale va sempre inserita (anche se il rapporto resta sotto i 12 mesi).
Contributo aggiuntivo

Introdotto un contributo aggiuntivo (0,5%) che si cumula con quello già previso dalla legge Fornero (1,4%). Il contributo è dovuto in occasione di ciascun rinnovo del contratto.

Somministrazione

Il rapporto tra Agenzia e Lavoratore è soggetto alle medesime regole del contratto a tempo determinato, con eccezione degli artt. 23 (limite del 20% di lavoratori a termine) e 24 (diritto di precedenza) del d.lgs. 81/2015.

La causale va indicata nel contratto tra Agenzia e lavoratore e non nel contratto commerciale.

Licenziamenti

Per chi è soggetto alle c.d. tutele crescenti, cambiano i minimi e i massimi del risarcimento dovuto in caso di invalidità del licenziamento (minimo 6 mensilità, massimo 36 mensilità).

Disciplina transitoria

Le nuove regole si applicano con effetto dal giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto, e valgono anche per le proroghe e i rinnovi dei contratti flessibili già sottoscritti.

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Applicazione CCNL e tutela dei lavoratori: la posizione dell’INL

Con Comunicato del 20 giugno 2018, l’INL ha chiarito come, fermo restando il principio di libertà sindacale, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti “leader” del settore, contratti che vanno comunque sempre utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi. Le imprese che non applicano tali CCNL potranno pertanto rispondere di sanzioni amministrative, omissioni contributive e trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.

Rifinanziato l’Incentivo Occupazione Mezzogiorno

A seguito della registrazione della Corte dei Conti della Delibera CIPE n. 22 del 28 Febbraio 2018 che ha approvato il Programma Operativo Complementare “Sistemi di Politiche Attive per l’Occupazione” 2014 – 2020 è stato disposto il rifinanziamento per ulteriori 302 milioni destinati all’Incentivo Occupazione Mezzogiorno.
I datori di lavoro che hanno visto le proprie domande respinte possono ripresentarle pertanto all’INPS con la usuale procedura predisposta dall’Istituto.

INPS: al via la Dichiarazione Preventiva di Agevolazione

L’INPS ha emanato il messaggio n. 2648 del 2 luglio 2018, con il quale fornisce le istruzioni operative circa la verifica della regolarità contributiva ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, di cui all’articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296.
A partire dal giorno 9 luglio 2018, sul sito internet dell’Istituto, all’interno dell’applicazione “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”, verrà messo a disposizione dei datori di lavoro il modulo telematico denominato “DPA – Dichiarazione per la fruizione dei benefici normativi e contributivi”, gestito dall’omonima procedura.
Tale modulo, esperibile a carattere facoltativo, servirà a comunicare la volontà di usufruire di un beneficio nelle denunce UniEmens innescando, da subito, la verifica della regolarità contributiva; il datore di lavoro potrà effettuare l’invio del modulo fino al giorno precedente la scadenza dell’obbligazione contributiva.
Al termine del procedimento, la procedura Durc On Line comunicherà l’esito al sistema D.P.A., che provvederà alla registrazione dello stesso.
Tale esito sarà visibile anche al datore di lavoro, all’interno dell’applicazione “Di.Res.Co.”, in calce al modulo trasmesso.
Alla scadenza del periodo indicato nel modulo, il datore di lavoro che sta usufruendo o vuole usufruire di ulteriori incentivi dovrà trasmettere un nuovo modulo contenente i nuovi dati di riferimento.
In ogni caso, qualora entro il termine normativamente previsto rimanga senza esito la verifica di regolarità contributiva operata dalla procedura Durc On Line, D.P.A. provvederà automaticamente a reinterrogare il sistema Durc On Line finché non si otterrà l’esito definitivo.

Nuovi chiarimenti sul pagamento delle retribuzioni in contanti

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota prot. n. 5828 del 4 luglio 2018, con la quale fornisce, ai propri ispettori, ulteriori precisazioni in merito al calcolo della sanzione amministrativa in caso di violazione al divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni.
L’Ispettorato del Lavoro, in particolare ha evidenziato come la formulazione del precetto lasci intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro. Conseguentemente la determinazione della sanzione non deve tener conto del numero dei lavoratori coinvolti quanto piuttosto, in presenza di pagamenti mensili, del numero dei mesi per i quali si è protratto l’illecito.

Dall’Inps lo stop alla Quir

L’INPS ha emanato il messaggio n. 2791 del 10 luglio 2018, con il quale informa che, a decorrere da luglio 2018, non essendo stato adottato dal legislatore alcun provvedimento di proroga o reiterazione delle disposizioni normative, i datori di lavoro non saranno più tenuti a erogare in busta paga la quota maturanda del TFR per i dipendenti che ne abbiano fatto richiesta.

INL: nuovo intervento sul controllo a distanza 

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la lettera circolare prot. n. 302 del 18 giugno 2018, con la quale fornisce, alle proprie sedi territoriali, informazioni in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi – ai sensi dell’art. 4 della legge n. 300/1970 – motivati da generiche esigenze di “sicurezza del lavoro”.
L’Ispettorato del Lavoro sottolinea come, nel caso di richieste di autorizzazione legate ad esigenze di “sicurezza del lavoro”, vadano puntualmente evidenziate le motivazioni di natura prevenzionistica che sono alla base dell’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti di potenziale controllo a distanza dei lavoratori corredate da una apposita documentazione di supporto.
Pertanto l’istanza rivolta alle strutture territoriali e all’Ispettorato nazionale (per le imprese plurilocalizzate) dovrà essere corredata dagli estratti del documento di valutazione dei rischi (DVR), dai quali risulti, in stretta connessione teleologica, che l’installazione di strumenti di controllo a distanza è misura necessaria ed adeguata per ridurre i rischi di salute e sicurezza cui sono esposti i lavoratori.

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I profili di rischio dell’outsourcing

La recente circolare del Lavoro n. 7/2018 e il sempre più frequente ricorso a processi di outsourcing da parte delle aziende accendono i riflettori sul tema dell’appalto e della solidarietà.
Vale, dunque, la pena ripercorrere quali sono le verifiche e le connotazioni da osservare al fine di realizzare processi di appalto in modo genuino (tracciate dalla circolare del Lavoro 5/2011) nonché conoscere le conseguenze che possono derivare da queste dinamiche.
Vi sono, infatti, una serie di indici che possono far emergere la non genuinità dell’appalto: in primo luogo, la mancanza in capo all’appaltatore della qualifica di imprenditore desumibile dalla documentazione fiscale o di lavoro (tra gli altri i bilanci e i libri contabili, le fatture commerciali, il certificato della camera di commercio, la relazione sulla gestione o il rendiconto finanziario) ma anche dalla carenza di specializzazione o esperienza in quel determinato settore produttivo.
Altro rilevante elemento di valutazione è l’assenza dell’esercizio del potere direttivo da parte dell’appaltatore nei confronti dei propri dipendenti che non si deve arrestare alla sola gestione amministrativa del personale. In pratica, l’appaltatore deve essere in grado di organizzare e dirigere i lavoratori al fine di realizzare quanto pattuito con il contratto di appalto. Se poi l’appaltatore non fornisce i mezzi o le attrezzature per la realizzazione del risultato indicato dall’appalto, si potrebbe ipotizzare un appalto non genuino, soprattutto negli appalti così detti “leggeri” (si pensi ai servizi di pulizia), sempre se è assente un potere di organizzare le proprie maestranze: in sostanza, l’appaltatore deve contribuire in maniera significativa al raggiungimento del risultato dedotto nel contratto che il committente non può altrimenti realizzare con la propria attività imprenditoriale.
L’articolo 29, comma 1, del decreto legislativo n. 276/2003 introduce anche il concetto di rischio di impresa inteso come eventualità di non coprire tutti i costi dei materiali, delle attrezzature e della manodopera impiegati per la realizzazione dell’opera o del servizio. Tuttavia, il rischio imprenditoriale deve essere esteso anche alla possibilità di non ricevere il corrispettivo pattuito per l’attività svolta e di dover comunque corrispondere le retribuzioni ai propri dipendenti, unitamente al pagamento della contribuzione previdenziale e assistenziale. In definitiva si avrà un appalto illecito se l’appaltatore, in accordo con il committente, determinano il corrispettivo sulla base della retribuzione oraria dei lavoratori e dei contributi da versare.
Se i profili sopra descritti non vengono rispettati, il lavoratore coinvolto nell’appalto può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendente del soggetto che ha utilizzato la prestazione (committente imprenditore): questa conseguenza si verifica anche in sede ispettiva.
Inoltre, sul piano sanzionatorio, lo pseudo appalto è punito dall’articolo 18, comma 5bis, del decreto legislativo n. 276/2003, con una sanzione pecuniaria pari a 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di lavoro che in ogni caso non può essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000.
Ma anche in caso di appalto genuino, può scattare una responsabilità oggettiva, attraverso il regime della solidarietà prevista dall’articolo 29, del Dlgs 276: infatti, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.
Il coinvolgimento è, invece, escluso per quanto concerne l’eventuale applicazione delle sanzioni civili, di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento.

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