Newsletter n° 12 – Dicembre 2018


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Dall’Inps il riepilogo della contribuzione in apprendistato

L’INPS ha emanato la circolare n. 108/2018, con la quale, allo scopo di favorire il corretto assolvimento degli obblighi contributivi, riepiloga l’assetto del regime contributivo relativo ai rapporti di apprendistato. Nel dettaglio, l’Istituto riporta taluni adeguamenti delle indicazioni fornite con il messaggio n. 2243 del 31 maggio 2017, in tema di assunzione in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ovvero di un trattamento di disoccupazione, nonché con il messaggio n. 2499 del 16 giugno 2017 in tema di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 43 del Dlgs 81/2015.

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Definiti i congedi parentali in capo ai co.co.co.

Nell’ottica di garantire un’adeguata tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e di favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi di lavoro subordinato, la legge 81/ 2017 ha introdotto rilevanti modifiche al T.U. in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D.lgs n. 151/2001. Nello specifico, l’articolo 13 della legge citata ha integrato l’articolo 64, comma 2, del T.U., disponendo il diritto all’indennità di maternità o paternità a prescindere dall’effettiva astensione lavorativa, mentre l’articolo 8, commi 4, 5, 6, 7 e 8, ha previsto nuove modalità di fruizione del congedo parentale.
Sul punto, con la circolare 109/2018 l’Inps fornisce le istruzioni operative in merito alle nuove disposizioni in oggetto. Per quanto non modificato, rimangono salve le istruzioni fornite nel tempo sugli argomenti trattati.

Rivalutazione del minimale Inail 

L’Inail, con la circolare 42/2018 ha aggiornato i limiti di retribuzione imponibile per il calcolo dei premi assicurativi da variare secondo la rivalutazione delle rendite, riportati nella circolare 18 aprile 2018, n. 20.

Proroga del trattamento CIGS per riorganizzazione e crisi aziendale

Con la circolare 22/2018, rettificando la lettera a) del paragrafo 3 della circolare n. 16/2018, il ministero del Lavoro consente di poter accedere ai trattamenti di proroga illustrati nella circolare 16/2018, in via transitoria, anche a quelle imprese che abbiano concluso il precedente trattamento straordinario di integrazione salariale nel corso dell’anno 2018, riconoscendo la possibilità di proroga a programmi che scadono dal 30 giugno 2018 in poi, ampliando così il termine fissato dalla precedente circolare n. 16/2018.

Min Lavoro: esonero pagamento quote del TFR e del ticket licenziamento in Cigs

Con circolare 19/2018 il Lavoro fornisce i chiarimenti sulle novità intervenute con il Decreto Legge 109/2018, con particolare riferimento alla possibilità, per le Società in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria che fruiscono del trattamento di Cigs negli anni 2019 e 2020 di essere esonerate dal pagamento delle quote di accantonamento del Tfr, relative alla retribuzione persa, a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro e dal pagamento del c.d. contributo di licenziamento.

Riduzione dei contributi in edilizia anche per il 2018

Il ministro del Lavoro di concerto con l’Economia ha emanato il Decreto Direttoriale del 4 ottobre 2018, concernente la determinazione della riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali in favore dei datori di lavoro del settore edile. L’INPS ha emanato la circolare n. 118 del 13 dicembre 2018, con la quale fornisce le indicazioni operative per l’ammissione al regime agevolato nel settore dell’edilizia per l’anno 2018.
La riduzione prevista dall’articolo 29, comma 2, del Dl 244/1995 è individuata, per l’anno 2018, nella misura dell’11,50%.

Disparità uomo-donna: individuati i settori e le professioni per il 2019

È stato pubblicato il DI del 28 novembre 2018 che individua – per l’anno 2019 – i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% il valore medio annuo, per l’applicazione degli incentivi all’assunzione  previsti dall’articolo 4, commi 8-11, della Legge 92/2012.

Dall’INPS la guida per la malattia all’estero

Cosa fare in caso di assenza dal lavoro per malattia all’estero? Lo spiega l’INPS con una guida sulla certificazione di malattia per i lavoratori aventi diritto alla tutela previdenziale che soggiornano temporaneamente fuori dall’Italia (comunicato del 3 dicembre 2018).
In caso di evento verificatosi durante un soggiorno all’estero, chiarisce l’istituto, i lavoratori conservano il diritto all’indennità di malattia. Per ricevere la prestazione economica è necessaria la certificazione medica contenente tutti i dati ritenuti essenziali dalla normativa italiana (intestazione, dati anagrafici del lavoratore, prognosi, diagnosi di incapacità al lavoro, indirizzo di reperibilità, data di redazione, timbro e firma del medico).
La certificazione deve essere rilasciata nel rispetto della legislazione del paese in cui si trova il lavoratore il quale, anche all’estero, è tenuto a rispettare le fasce orarie di reperibilità per le visite mediche di controllo.
La guida sulla certificazione di malattia all’estero fornisce ai lavoratori tutte le indicazioni, distinguendo tra i casi di:
– malattia insorta in un paese estero appartenente all’Unione Europea;
– malattia insorta in un paese extra UE che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia;
– malattia insorta in un paese extra UE che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia.
La guida, infine, ricorda ai lavoratori cosa fare nel caso in cui intendano recarsi all’estero durante la malattia, per non perdere il diritto alla tutela previdenziale.

Il licenziamento per comporto deve essere tempestivo

Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto va intimato senza ritardo. In questi termini si è espressa la Cassazione con ordinanza 15 novembre 2018, n. 29402.

Sì ai permessi ex lege 104 usati fuori casa per attività connesse all’assistenza

La Corte di Cassazione, con una recente sentenza del 27 novembre 2018, n. 30676 sembra aprire la possibilità di usare i permessi previsti dalla legge 104/1992 per attività non strettamente legate all’accudimento materiale del disabile (in senso parzialmente simile si era espressa la stessa Corte nella sentenza del 2 ottobre 2018, n. 23891).

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Lo staff leasing allenta i vincoli del Dl dignità

La stretta operata dalla legge 96/2018 sui contratti di lavoro a tempo determinato e sulla somministrazione a termine ha lasciato intatto l’istituto dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato, consentendo ancora un certo margine di elasticità da parte dell’utilizzatore: lo ha, peraltro, confermato la recente circolare del lavoro 17/2018.
In effetti, anche lo staff leasing, al pari della altre due forme contrattuali è soggetto ad un tetto di contingentamento ma si tratta di un limite del tutto distinto, a differenza di quello introdotto dalla legge 96, il quale ha fissato nel 30% del personale assunto a tempo indeterminato il limite massimo al ricorso dato dalla sommatoria tra rapporti a termine e in somministrazione a tempo.
Facendo un passo indietro, si precisa come lo staff leasing possa essere avviato senza una data finale di scadenza e possa essere interrotto in qualsiasi momento, rispettando solo le scadenze che le parti, negoziando liberamente, hanno fissato nel contratto.
Una volta che si interrompe lo staff leasing, l’agenzia per il lavoro deve prendersi carico delle prospettive occupazionali del proprio dipendente (che, secondo quanto prevede l’articolo 31, del decreto legislativo 81/2015, va assunto a tempo indeterminato), proponendogli un percorso di formazione o ricollocazione professionale. Se questo percorso non ha successo, l’agenzia, dopo 6 mesi, può licenziare il dipendente.
Venendo, invece, alle regole di utilizzo, il numero dei lavoratori inviati in missione con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare il 20% per cento del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in questione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Qualora l’attività sia iniziata in corso d’anno, il tetto si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione in staff leasing.
Resta comunque aperta la possibilità, da parte dei contratti collettivi di qualsiasi livello applicati dall’utilizzatore, di dare attuazione a previsioni differenti in merito al contingentamento: gli accordi sono validi se sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e le intese aziendali se stipulate dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51, Dlgs 81/2015).
Ad esempio, si potrebbe ipotizzare un accordo sindacale aziendale che preveda, seppure solo per un determinato arco temporale, l’incremento del limite percentuale rispetto a quello legale.
Infine, merita ricordare l’apparato sanzionatorio, che scatta quando lo staff leasing avviene al di fuori dei limiti e delle condizioni descritte. In queste ipotesi si produce un duplice effetto: da un lato, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. Inoltre, è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

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