Le principali novità del decreto legge 62/2026

Incentivi

Introdotto un nuovo incentivo che scatta in caso di trasformazioni di contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi in contratti stabili. Si tratta di un esonero contributivo del 100% per 24 mesi nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile, per ciascun lavoratore. Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a dodici mesi, che alla medesima data non ha compiuto trentacinque anni, mai occupato a tempo indeterminato. L’esonero riguarda le trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. Il bonus, inoltre, spetta se con la stabilizzazione si realizza un incremento occupazionale netto e se il datore di lavoro non ha fatto licenziamenti individuali, per giustificato motivo oggettivo, o collettivi. Per l’operatività del nuovo bonus è necessario l’ok dell’UE.

Under 35

Per le assunzioni stabili di under 35 (mai occupati a tempo indeterminato in precedenza) arriva la conferma per l’anno in corso del bonus già previsto (con condizioni in parte diverse) dal decreto Coesione e prorogato, con il Milleproroghe, fino al 30 aprile, con limitazioni. L’incentivo adesso vale dal 1° gennaio fino al 31 dicembre 2026, è per un periodo di 24 mesi e consiste in uno sgravio totale fino a 500 euro su base mensile. Il beneficio spetta se gli under 35 sono privi di lavoro regolarmente retribuito e rientrano nelle categorie di “lavoratore svantaggiato”. Si sale a 650 euro se l’assunzione avviene in una regione della Zes Unica. L’incentivo è di 12 mesi in relazione ad assunzioni in alcune categorie del “lavoratore svantaggiato”.

Donne

Per le donne, di qualsiasi età, disoccupate, inoccupate, è previsto uno sgravio contributivo di 24 mesi fino a 650 euro al mese. Si sale a 800 euro se la lavoratrice assunta stabilmente è residente nelle regioni della Zes Unica. L’esonero è riconosciuto per 12 mesi in alcune ipotesi di assunzione di donne che appartengono ad alcune categorie di “lavoratore svantaggiato”.
Come per i giovani, anche per le donne, l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto, e l’azienda, per beneficiarne, non deve aver licenziato nei sei mesi precedenti.

Zes

Nella Zes Unica l’esonero è fino a 650 euro per 24 mesi: ne potranno beneficiare le assunzioni, fino a dicembre, chi ha compiuto 35 anni ed è disoccupato da almeno 24 mesi. L’esonero spetta solo ai datori che occupano fino a 10 dipendenti.

Con le circolari 55-56-57 del 14 maggio l’Inps ha dettato le istruzioni operative per fruire dei bonus appena citati (rispettivamente per giovani-Zes-donne).

Conciliazione famiglia-lavoro

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. Saranno un decreto ministeriale e le successive istruzioni Inps a definire le regole e le modalità dello sgravio in questione.

Salario giusto

Il decreto del 1° maggio (Dl 62/2026) rinvia alla contrattazione collettiva la definizione del salario giusto, cioè quel trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e qualità del lavoro secondo le previsioni dell’articolo 36 della Costituzione. Il parametro di riferimento, secondo l’articolo 7, comma 1, del decreto continua a essere il Ccnl sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, affine con il settore/categoria produttiva, con l’attività prevalente/principale esercitata e con le dimensioni e tipologia del datore di lavoro, per il quale opera una presunzione di “giustezza” della retribuzione. Ma questo non è il solo Ccnl idoneo a riconoscere una retribuzione giusta e adeguata, in quanto, nell’incertezza di quali siano effettivamente e numericamente i sindacati “rappresentativi”, il comma 2 abilita anche i Ccnl diversi (cioè quelli non sottoscritti dai sindacati più rappresentativi). La condizione a cui è subordinato il riconoscimento di un salario giusto è che questi ultimi contratti applichino un trattamento economico complessivo (cosiddetto Tec) non inferiore a quello dei Ccnl siglati dai sindacati tradizionalmente considerati più rappresentativi, coerenti con il settore, l’attività svolta e le caratteristiche del datore di lavoro.
Inoltre, il sistema del “salario giusto” è strettamente collegato agli incentivi all’occupazione previsti dal Capo I del decreto (Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES). L’articolo 8, comma 5, subordina l’accesso a tali benefici al fatto che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri sopra esposti.

Adeguamento retributivo dei contratti scaduti con un anticipo pari al 30% dell’Ipca

Il mancato rinnovo dei contratti collettivi entro dodici mesi dalla scadenza naturale, fa scattare un adeguamento automatico delle retribuzioni, a titolo di anticipazione forfettaria, pari al 30% dell’Ipca (Indice dei prezzi al consumo armonizzato), facendo salve però diverse pattuizioni contrattuali. Si tratta di una sorta di “indennità di vacanza contrattuale” rafforzata e automatica.
Vengono esentati i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi – a partire dal turismo – ai quali l’adeguamento è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
Queste disposizioni si applicano ai Ccnl che scadono successivamente all’entrata in vigore del decreto. Mentre per i Ccnl già scaduti, queste misure si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027.

Sostituzione di maternità, l’esonero contributivo può avere durata extra

L’Inps, con il messaggio n. 1343 del 21 aprile 2026, fornisce i chiarimenti per la corretta applicazione della disposizione contenuta nell’articolo 1, comma 221, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, in caso di sostituzione di lavoratrice madre durante il primo anno di vita del figlio/a.
In particolare, l’Istituto specifica che, per le aziende aventi forza occupazionale inferiore alle 20 unità, è possibile utilizzare il beneficio contributivo, citato dal comma 3 dell’articolo 4, del decreto legislativo n. 151/2001 (sgravio contributivo del 50%, in favore dei datori di lavoro) anche per il periodo ulteriore di affiancamento successivo al rientro della lavoratrice madre e comunque entro il primo anno di vita del figlio/a.
Prolungando la durata del codice di autorizzazione 9R, l’Inps permetterà alle aziende in parola di estendere l’esonero previsto per le assunzioni di lavoratori in sostituzione di altri in congedo.
Ricordiamo che – al di là dell’incentivo – si tratta della possibilità offerta dall’articolo 4, del decreto legislativo 151/2001 (Testo unico maternità e paternità) secondo cui il datore di lavoro può ovviare all’assenza di dipendenti in congedo facendo ricorso a contratti a termine ovvero a lavoratori somministrati. Sul punto, la legge di Bilancio per l’anno in corso ha introdotto una novità consistente nella possibilità di realizzare un affiancamento post rientro della lavoratrice o del lavoratore sostituito. In pratica il datore di lavoro ha la possibilità di prolungare la durata del contratto a termine dopo che la sostituita (o il sostituito) è tornata regolarmente in servizio, fino al primo anno di vita del bambino.

Versamento del Tfr 2026 al Fondo di Tesoreria: le indicazioni Inps 

L’Inps, con il messaggio n. 1511 del 6 maggio 2026, fornisce le indicazioni operative in materia di versamento al Fondo di Tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026, chiarendo gli obblighi contributivi a carico dei datori di lavoro e le modalità di gestione delle quote di Tfr maturate dai lavoratori.
In particolare, l’Istituto riepiloga le regole applicabili, soffermandosi sugli adempimenti contributivi e sulle istruzioni operative da seguire ai fini della corretta compilazione delle denunce contributive. Il messaggio richiama inoltre la disciplina relativa alla destinazione del Tfr, sia nei casi di conferimento alla previdenza complementare sia nell’ipotesi di mantenimento del trattamento presso il datore di lavoro o presso il Fondo di Tesoreria, con l’obiettivo di garantire uniformità applicativa e corrette modalità di gestione per l’anno 2026.

Rateazioni Inail, al via le nuove regole applicative

Per effetto della pubblicazione della circolare 19/2026, è possibile chiedere la rateazione dei debiti con l’Inail fino a un massimo di 60 rate mensili (in luogo delle 24 precedenti, salvo eccezioni). Con tale documento amministrativo, l’istituto ha reso operative le regole introdotte dalla legge 203/2024. Tra la legge e la circolare è stato pubblicato il decreto ministeriale del 24 ottobre 2025 che ha fissato in 36 il numero massimo di rate mensili per debiti fino a 500mila euro e in 60 le rate massime per importi superiori a 500mila euro, lasciando a Inail e Inps la definizione degli altri aspetti operativi.

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