AI Act europeo, gli obblighi per i datori di lavoro in vigore
Per i datori di lavoro scatta solo l’obbligo di informare gli interessati se si utilizza in azienda un chatbot o un assistente virtuale per la prima scelta dei candidati così come se si utilizzano sistemi di riconoscimento delle emozioni. Il nuovo quadro regolatorio introdotto dall’AI Act Europeo gli Stati membri mantengono la potestà di prescrivere disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori; la contrattazione collettiva mantiene impregiudicata la sua autonomia nel negoziare, concludere ed eseguire accordi collettivi che disciplinino l’uso dell’IA in forma più favorevole ai lavoratori; le norme nazionali in materia di condizioni di impiego, salute e sicurezza restano pienamente applicabili.
Il 2 agosto è entrato in vigore il Regolamento UE 2024/1689 avente come oggetto l’articolato e complesso tema dell’uso dell’Intelligenza Artificiale nella gestione dei rapporti di lavoro, ossia il cosiddetto “AI Act europeo”. Il Regolamento, in prima analisi, sembra tracciare nuovi confini e limiti legali della gestione algoritmica del “lavoro”, particolarmente nell’ambito dei software di reclutamento, monitoraggio delle prestazioni, gestione e conservazione dei dati riguardanti la sorveglianza umana qualificata, informazione e trasparenza sia verso i lavoratori che nei confronti delle rappresentanze sindacali. Il tutto, condito da sanzioni draconiane fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale dell’impresa.
Pensione integrativa senza lacci
Dal 1° novembre i lavoratori potranno conservare il diritto alla contribuzione del datore di lavoro quando decidono di trasferirsi in un altro fondo pensione di qualunque tipo: negoziale, aperto o Pip. Lo conferma il ministero del lavoro in una Faq sulla riforma della previdenza integrativa operata dalla legge di Bilancio 2026, nonché sul «portale della previdenza complementare» dove, a proposito dei diritti degli aderenti, spiega che, in applicazione della citata legge n. 199/2025, dal 1° novembre 2026 sarà possibile mantenere il diritto al contributo del datore di lavoro anche in caso di passaggio dal fondo pensione al quale si è aderito a un’altra forma.
Inoltre, il conferimento parziale del trattamento di fine rapporto al fondo pensione negoziale (se consentito dagli accordi collettivi), da parte del lavoratore assunto dal 1° luglio 2026 attraverso la compilazione del modello Tfr3, lettera A, costituisce adesione automatica alla previdenza complementare. E conseguentemente tale scelta comporta l’automatico versamento della contribuzione minima a carico del lavoratore e di quella a carico dell’azienda nella misura prevista dall’accordo collettivo.
In modo analogo il lavoratore che rinuncia al versamento della contribuzione (opzione prevista dalla lettera B del modello), in quanto la sua retribuzione annua lorda è inferiore al valore dell’assegno sociale Inps, si considera aderente in modo automatico alla previdenza complementare.
Sono questi altri due importanti chiarimenti forniti dal ministero del lavoro in una Faq pubblicata nel pomeriggio del 21 agosto nella sezione del sito dedicata alla previdenza complementare e in particolare alle nuove regole dell’adesione automatica in vigore dallo scorso 1° luglio.
Spese di istruzione pagate dal coniuge: rimborso esente
Il rimborso delle spese di educazione e istruzione a favore dei familiari è esente anche se sostenute dal coniuge del dipendente. L’agenzia delle Entrate, con la risposta 159/2026, affronta il tema della defiscalizzazione dei piani di welfare soffermandosi su un aspetto molto interessante e controverso: la dissociazione tra colui che sostiene le spese e colui che fruisce dell’esenzione fiscale.
Il risarcimento per mancata pausa pranzo non deve essere tassato
Il risarcimento del danno per la mancata fruizione della pausa pranzo non deve essere tassato. Ad affermarlo è l’agenzia delle Entrate con risposta a interpello 156/2026.
Un datore di lavoro, nel rispetto di numerose sentenze che lo hanno visto soccombente, deve provvedere a corrispondere ai propri dipendenti importi collegati al risarcimento del danno per il non utilizzo del servizio di mensa a causa della mancata fruizione della pausa durante i turni di guardia. Infatti, i giudici hanno condanno l’azienda al pagamento di un risarcimento per mancata fruizione della pausa pranzo quantificato, a titolo equitativo, nel controvalore del buono pasto.
Nel collocamento obbligatorio aumenta l’onere per l’esonero
A cinque anni di distanza dal precedente adeguamento, è stato aumentato, con effetto dal 1° gennaio 2027, l’importo del contributo esonerativo dagli obblighi di assunzione del collocamento obbligatorio. L’adeguamento quinquennale è previsto dall’articolo 5, comma 6, della legge 68/1999, ma il ritocco precedente è avvenuto a ben 14 anni di distanza (dal 2007 al 2021).
Il decreto del ministro del Lavoro 100/2026, pubblicato il 12 agosto, fissa il nuovo importo in 44,32 euro per ciascun giorno lavorativo e per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. Attualmente l’importo è di 39,21 euro, stabilito dal decreto del ministro del Lavoro 193/2021 con effetto dal 2022.
Spese per genitori non conviventi: esentasse dal 2025 i rimborsi del datore
Agevolazioni per i piani di welfare aziendale al riparo per gli altri familiari, diversi da coniuge e figli, anche quando non sono conviventi con il dipendente. A patto che per la prestazione non sia richiesto che il familiare sia fiscalmente a carico.
Le novità del decreto Omnibus (articolo 1, del Dlgs 148/2026) sono state affrontate dalle Entrate nella risposta a interpello 163/2026, che ha precisato come dal 2025 siano esentasse i rimborsi dei datori in caso di spese per Rsa (residenza sanitarie assistenziali) sostenute dai lavoratori dipendenti per i propri genitori, anche se il genitore non è convivente.
Se si lavora in più Stati Ue norme valide per 24 mesi
Dopo il restyling normativo apportato ai regolamenti europei in materia di sicurezza sociale (approvato dal Parlamento europeo il 7 luglio), oltre all’articolo 12 del regolamento base (883/2004), che disciplina le ipotesi di invio di un lavoratore da un Paese all’altro, sono state introdotte modifiche anche all’articolo 13, il quale stabilisce i criteri per l’individuazione della legislazione applicabile nel caso di attività prestata in due o più Stati membri.
In malattia anche con certificato e visita ambulatoriale successivi
L’Inps ripensa in parte il trattamento economico da riservare ai lavoratori malati quando la copertura del certificato medico si estende al giorno prima rispetto alla data di rilascio dello stesso. A indurre l’Istituto al cambio di fronte hanno contribuito l’attuale contesto sociosanitario nazionale, caratterizzato dalla diminuzione dei medici di base, dall’incremento dei compiti organizzativi e assistenziali di quelli in attività e dalla prassi di accessi programmati agli ambulatori.
L’Inps, incassato il parere favorevole del ministero del Lavoro, nella circolare 92/2026, con una «interpretazione evolutiva» del regolamento datato 1963 che disciplina la procedura relativa alla malattia del lavoratore, ha così allargato la tutela previdenziale al giorno immediatamente precedente a quello del rilascio del certificato medico anche all’ipotesi, finora esclusa, della visita ambulatoriale, purché tale giorno non sia festivo infrasettimanale e non cada di sabato o di domenica, in quanto in tali casi è garantita la continuità assistenziale.
Previdenza complementare, pubblicato il modulo Tfr3
È disponibile on line la versione definitiva del modulo Tfr3 con cui i lavoratori assunti da 1° luglio scorso devono esprimere entro 60 giorni la propria scelta sulla destinazione del Trattamento di fine rapporto e sull’eventuale adesione automatica o esplicita alla previdenza complementare.
Il modulo è stato pubblicato nella sezione della pubblicità legale del sito del ministero del Lavoro, allegato al decreto Lavoro-Finanze del 4 settembre 2026, e sostituisce la versione in bozza contenuta in una della Faq dedicate all’adesione alla previdenza complementare.
Con quest’ultimo provvedimento viene completato il quadro normativo attuativo delle nuove regole introdotte dalla legge 199/2025 (Bilancio 2026) attraverso la modifica dell’articolo 8 del Dlgs 252/2005.
Conciliazione vita-lavoro, bonus limitati
Certificazioni per la conciliazione vita-lavoro, incentivi a fondo perduto per le aziende. Le imprese interessate alla certificazione per la conciliazione vita-lavoro possono presentare domanda di accesso ai relativi contributi a partire dal 21 settembre. La gestione dell’incentivo è affidata a Unioncamere che riceverà le istanze di contributo attraverso la piattaforma telematica Restart.
Possono beneficiare dei contributi le imprese che, alla data di presentazione dell’istanza – pena l’inammissibilità della stessa – abbiano in pianta organica almeno un dipendente e abbiano compilato e concluso positivamente il test online di pre-screening (autovalutazione) presente sul sito web conciliazionevitalavoro.unioncamere.gov.it.
Il bando prevede contributi per servizi di assistenza tecnica e accompagnamento sotto forma di voucher per tutoraggio e supporto tecnico-gestionale, mediante incontri tra la singola impresa e l’esperto incaricato. Questi servizi, finalizzati all’ottenimento della certificazione del sistema di gestione, atti a trasferire alle imprese beneficiarie competenze specialistiche e strategiche a questo scopo, prevedono il supporto per l’analisi dei processi, per individuare i gap esistenti tra lo stato attuale e i requisiti richiesti dalla Uni/PdR 192:2026, per la personalizzazione di documenti/strumenti messi a disposizione dal soggetto attuatore, per l’implementazione del sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, per l’elaborazione del «Piano aziendale», per il monitoraggio degli indicatori di performance e la definizione del Piano strategico e per la pre-verifica della conformità del Sistema di gestione adottato dall’impresa alle prescrizioni della prassi della Uni/PdR 192:2026.
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