Dal 7 giugno più trasparenza sui salari tra uomini e donne
Dal 7 giugno nel nostro ordinamento si è aggiunto un tassello per contrastare le discriminazioni di genere, in particolare quelle che si riflettono sulla retribuzione. È stato infatti pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale 125 del 1° giugno scorso, il decreto legislativo 96/2026 di attuazione della direttiva 2023/970: gli effetti del decreto si sono concretizzati, in base all’articolo 17, da domenica 7 giugno.
Di seguito una sintesi dei nuovi adempimenti, mentre per i dettagli vi rimandiamo gentilmente alle Newsletter dedicate che avete ricevuto nelle scorse settimane.
La direttiva mira a introdurre una serie di comunicazioni da parte delle aziende per permettere alle organizzazioni sindacali e ai lavoratori di individuare, a parità di lavoro o rispetto a un lavoro di pari valore, disparità di trattamento collegate al genere.
Occorre, prima di tutto, evidenziare che la direttiva non mira a cancellare le differenze retributive ma a mettere al palo quelle discriminatorie, motivate cioè dal genere. Tra l’altro la direttiva, per la prima volta, pone l’attenzione sulla discriminazione intersezionale, quella fondata sul genere che enfatizza e si nutre di altri fattori come la razza, l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale.
Che cosa cambia allora con il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva? Dal 7 giugno il lavoratore e le organizzazioni sindacali aziendali dovranno essere poste nella condizione di attivare una verifica sull’eventuale esistenza di differenziazioni legate al genere nelle politiche retributive delle imprese. I dati che dovranno essere forniti sono rappresentati da medie.
Il decreto legislativo si applica nel pubblico e nel privato, ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi dall’orbita del decreto i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente.
Il cardine è il «livello retributivo», che comprende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, come complesso delle voci continuative e fisse. Non si tiene invece conto dei «trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali». Insomma, non figurano i superminimi non strutturali.
In tale prospettiva, appare quindi consigliabile che, nel contratto individuale di lavoro o nella lettera di riconoscimento di un superminimo o di altro trattamento economico individuale, il datore di lavoro espliciti i criteri oggettivi posti a fondamento dell’attribuzione quali, a titolo esemplificativo, competenze specifiche, esperienza professionale, responsabilità assegnate, particolari condizioni della prestazione, e così via. Tale formalizzazione consente di documentare ex ante la ragione giustificatrice della scelta retributiva e di disporre, in futuro, di elementi idonei a chiarire eventuali differenziali salariali che dovessero emergere nel confronto con altri lavoratori.
Il decreto legislativo, inoltre, stabilisce una presunzione generale: «L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza» (articolo 4). La presunzione, però, non è assoluta poiché è sempre possibile dimostrare l’esistenza di «trattamenti retributivi individuali discriminatori».
Tutte le imprese sono tenute a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione annua, senza chiedere l’importo dello stipendio attuale o precedente e ogni lavoratore ha diritto di chiedere e di ricevere per iscritto entro due mesi (anche tramite suoi rappresentanti o degli organismi per la parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In pratica, è stato introdotto un vero e proprio diritto soggettivo in capo al lavoratore all’informazione, che vale per tutte le aziende: per le Pmi la disciplina sarà definita con un decreto ministeriale.
Solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono anche comunicare i criteri sulla progressione di carriera.
Solo le aziende più grandi, da 100 dipendenti in su – in modo graduale a seconda delle dimensioni, in un arco temporale che va dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031 e poi ogni anno – dovranno presentare dettagliate comunicazioni sulle retribuzioni, su cui saranno tenute al confronto con le organizzazioni sindacali se emergerà una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne, non giustificato, superiore al 5 per cento.
Questo lo schema riassuntivo degli obblighi
In sostanza, le micro e piccole imprese fino a 49 dipendenti sono escluse dai nuovi obblighi sui criteri di trasparenza della progressione retributiva e dai report annuali sulla trasparenza retributiva aziendale (per quest’ultimo obbligo l’esclusione si estende fino a 99 dipendenti). Sono invece tenute a rispettare le regole sulla trasparenza retributiva nella fase pre-assuntiva e sul diritto di informazione individuale. A tal fine trovate a questo link un fac-simile di INFORMATIVA ANNUALE che dovete estendere ai dipendenti e ripetere l’obbligo ogni anno.
