Newsletter n° 1 - Gennaio 2019

Nuove regole per il CCNL delle APL

Assolavoro e i Sindacati di categoria, Felsa Cisl, Nidil Cgil e Uil Temp, hanno sottoscritto, in data 21 dicembre 2018, l’ipotesi di Accordo di rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro.
Tra gli istituti innovati, spicca la definizione di un regime transitorio mediante una norma di salvaguardia che interviene sulla questione relativa alla decorrenza del limite massimo di 24 mesi alla successione dei contratti a termine intercorsi tra ApL e lavoratore.
La Circolare del Lavoro 17/2018 aveva infatti incluso nel computo dei 24 mesi alla successione di contratti a termine intercorsi tra le medesime Parti anche i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Sul punto l’Intesa interviene disponendo che tutti i periodi di lavoro a tempo determinato contrattualizzati tra le medesime Parti (ApL e lavoratore) sono conteggiati, ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (ovvero dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018).

Somministrazione, gli obblighi di comunicazione alle OOSS

I datori di lavoro che ricorrono alla somministrazione devono ricordare l’obbligo della comunicazione a consuntivo ogni dodici mesi sui contratti stipulati (nr dei contratti stipulati, durata degli stessi, nr e qualifica dei lavoratori interessati). Comunicazione da inviare, di norma, entro il 31 gennaio dell’anno successivo, salvo eventuale diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva.
Nell’ipotesi di mancato o non corretto assolvimento di tale ultimo obbligo, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria pari a un importo da € 250,00 a € 1.250,00, qualora l’adempimento non sia espletato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai contratti sottoscritti l’anno precedente.
RICORDIAMO AI CLIENTI DI SEGNALARCI EVENTUALI RAPPORTI DI SOMMINISTRAZIONE, SUSSISTENDO L’OBBLIGO DI INDICAZIONE SUL LUL e per gli effetti su eventuali rapporti di lavoro diretti.

INPS: UNIEMENS anticipato per la pensione

Con il messaggio 4806/2018, l’INPS ha comunicato che è stata anticipata la realizzazione in UNIEMENS di un flusso dedicato (denominato “anticipato”), che il datore di lavoro è chiamato a compilare per il perfezionamento dei requisiti (ai fini del diritto) per la liquidazione di una pensione provvisoria nei 30 giorni successivi alla decorrenza del pensionamento.
Il canale di trasmissione sarà disponibile a decorrere dal 1° aprile 2019 e consentirà l’acquisizione immediata delle informazioni, fornite dal datore di lavoro, indispensabili per la determinazione dell’anzianità contributiva. Potrà essere utilizzato unicamente nei casi in cui il computo del periodo contributivo corrispondente agli ultimi due mesi di lavoro costituisca condizione essenziale per il raggiungimento del requisito pensionistico.

Il contratto a termine nel settore Alberghi

Le regole apportate dal Dl 87/2018 in materia di contratto a tempo determinato hanno imposto una revisione strategica alle aziende rispetto all’utilizzo del lavoro flessibile. Vi sono però alcuni settori i cui contratti collettivi nazionali di riferimento hanno da sempre disciplinato particolari declinazioni di questo istituto, consentendo sostanzialmente la sterilizzazione della stretta operata dal decreto dignità.
Ci si riferisce, in particolare, alla fattispecie della stagionalità: si tratta di un’accezione tipica per determinati comparti, come quello del turismo, dove il fabbisogno di personale rispecchia per larga parte l’andamento ciclico delle punte di attività e il contratto a termine soddisfa le esigenze strutturali di flessibilità.
Scendendo nel dettaglio, il contratto nazionale per i dipendenti da aziende dell’Industria Turistica, con l’ultimo accordo in materia (14 novembre 2016 di ripresa dell’accordo del 24 giugno 2008) ha individuato diverse ipotesi – esenti dai limiti quantitativi – in cui sono attivabili i rapporti di lavoro a tempo determinato da parte delle aziende di stagione e quelli stipulati da aziende ad apertura annuale nei casi di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno come quelli: di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale; connessi allo svolgimento di manifestazioni; correlati a festività religiose e civili sia nazionali che estere; interessati da iniziative promozionali e/o commerciali.
In merito alla definizione di “aziende di stagione”, l’articolo 51 del Ccnl l’ha individuata per le unità produttive che rientrino tra le “attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi”: peraltro, in questo ambito, l’intero organico può essere assunto con contratto di lavoro a tempo determinato.
Inoltre, l’accordo prevede come ulteriori ipotesi di esclusione dal contingentamento potranno essere disciplinate dalla contrattazione di secondo livello: quest’ultima può intervenire anche per ampliare i numeri e la percentuale dei lavoratori assumibili.
Sempre in ambito Turistico, anche l’accordo siglato da Confcommercio e dalle organizzazioni sindacali il 31 ottobre scorso va nella stessa direzione: l’intesa considera aziende di stagione quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle vigenti disposizioni in materia. Inoltre, per le parti, rientrano nei casi di legittima apposizione del termine per esigenze stagionali le attività già previste dal Dpr 1525/1963 ma, altresì, le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali i periodi: connessi a festività o allo svolgimento di manifestazioni; interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.
Al di là delle casistiche citate e più in generale, si ricorda come ai contratti a termine per stagionalità – salvo diverse disposizioni contenute nei rispettivi Ccnl – non si applicano le regole inerenti le causali previste dall’articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015 nonché i limiti di durata massima introdotti dal Dl dignità (24 mesi), il cosiddetto stop and go (l’obbligo di attendere 10 o 20 giorni in caso di rinnovo del contratto), il limite quantitativo di utilizzo massimo del lavoro a termine (20% dell’organico a tempo indeterminato presente al 1 gennaio dell’anno).