Recupero benefici normativi e contributivi: la posizione dell’Inl

L’INL con la circolare n. 3/17 ribadisce che l’assenza del DURC determina il mancato godimento dei benefici di cui gode l’intera compagine aziendale per il relativo periodo (interpello ministero lavoro n. 33/13) e “una volta esaurito il periodo di non rilascio del DURC l’impresa potrà evidentemente tornare a godere di benefici “normativi e contributivi”, ivi compresi quei benefici di cui è ancora possibile usufruire in quanto non legati a particolari vincoli temporali”.
Inoltre, l’INL ha fornito alcune precisazioni in relazione alle conseguenze derivanti dall’accertamento di violazioni afferenti “gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
In particolare ci si riferisce alle agevolazioni elencate in modo non esaustivo nella nota del Ministero del 28 gennaio 2016 che sono principalmente legate al singolo rapporto di lavoro di cui si tratta e, frequentemente, alla assunzione di determinate categorie di soggetti.
Sul punto, l’INL ha chiarito che, mentre l’eventuale assenza del DURC (che può peraltro derivare da un accertata violazione di legge e/o di contratto) incide sulla intera compagine aziendale e quindi sulla fruizione, per tutto il periodo di scopertura, dei benefici, le violazioni di legge e/o di contratto (che non abbiano riflessi sulla posizione contributiva) assumono rilevanza limitatamente al lavoratore cui gli stessi benefici si riferiscono ed esclusivamente per una durata pari al periodo in cui si sia protratta la violazione.

Gestione Separata: l’Inps aggiorna le aliquote contributive

L’INPS ha emanato la circolare n. 122 del 28 luglio 2017, con la quale si allinea all’art. 7 della legge 22 maggio 2017, n. 81 (c.d. Jobs Act Autonomi), con il quale sono state introdotte importanti modifiche riguardanti le aliquote contributive dovute dall’anno 2017 per alcune tipologie di iscritti alla Gestione Separata.
Pertanto, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio, i titolari degli uffici di amministrazione, i sindaci e revisori, iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata, non pensionati e privi di partita IVA, è dovuta un’aliquota contributiva aggiuntiva pari allo 0,51 per cento.
L’aliquota del 33,23 per cento esplica la sua efficacia a partire dai compensi corrisposti dal 1 luglio 2017.

Federmeccanica: aggiornamento del Ccnl Industria

Federmeccanica, con una nota del 20 luglio 2017, informa che nella giornata del 19 luglio è stato conclusa, con le Organizzazioni sindacali Fim, Fiom e Uilm, la stesura del C.c.n.l. 26 novembre 2016.
In tale fase sono state meglio precisate alcune delle regolamentazioni già precedentemente sottoscritte e sono stati adempiuti i rinvii contenuti nel testo dell’Accordo di rinnovo 26 novembre.
In particolare, per meglio esplicitare gli affidamenti tra le parti è stato precisato che:

> relativamente all’assistenza sanitaria integrativa (art. 16, Sezione quarta, Titolo IV) ai fini del confronto con altre polizze sanitarie, come previsto ai commi 7 ed 8 del medesimo articolo, il parametro di riferimento è “l’importo di 156 euro annui, includendo la copertura per i familiari fiscalmente a carico ivi compresi i conviventi di fatto ai sensi della legge n. 76 del 20 maggio 2016 con analoghe condizioni reddituali”;

> in materia di welfare (art. 17, Sezione quarta, Titolo IV), gli importi concordati (100 euro per il 2017, 150 euro per il 2018 e 200 euro per il 2019) sono valori “onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto”.

I Garanti europei intervengono sulla privacy dei lavoratori

I Garanti europei della privacy, con Newsletter del 24 luglio 2017, n. 430 hanno definito un quadro dei principi fondamentali ed esempi concreti per il corretto trattamento dei dati in ambito professionale, al fine di sfruttare le potenzialità delle reti sociali e delle nuove tecnologie, senza violare la privacy dei lavoratori; il documento si applicherà a partire dal maggio 2018.
Di seguito uno stralcio dei trattati salienti della circolare:
Le Autorità per la privacy hanno rimarcato che aziende ed enti pubblici difficilmente potranno avvalersi del consenso dei dipendenti come base legale per poter procedere all’utilizzo dei loro dati. Il consenso, infatti, per essere considerato valido, deve essere libero, diversamente da quanto accade nella realtà lavorativa dove c’è una forte disparità di potere tra datore di lavoro e dipendente. Il datore di lavoro potrà quindi valutare, in alternativa, il ricorso a disposizioni normative o contrattuali, oppure far valere il proprio “legittimo interesse”: ad esempio, alla sicurezza e alla corretta allocazione delle risorse. A questo proposito, i Garanti hanno ribadito che occorre bilanciare il legittimo interesse del datore di lavoro con i diritti e le libertà dei lavoratori alla luce dei principi di necessità e proporzionalità.
In particolare, ogni trattamento deve essere proporzionato alla finalità perseguita, e deve essere limitato quanto più possibile l’uso dei dati personali. Gli strumenti di geolocalizzazione, ad esempio, possono essere utilizzati per finalità strettamente aziendali e al lavoratore deve essere lasciata la possibilità di disattivare, se necessario, il localizzatore (come i gps).
Si possono inoltre introdurre strumenti e tecnologie, come quelle per l’analisi del traffico, per ridurre i rischi di attacchi informatici e la diffusione di informazioni riservate, ma non si può spiare la posta dei dipendenti o la loro navigazione internet. Anche in questo caso devono essere privilegiate misure preventive, assolutamente trasparenti, che segnalino ad esempio ai dipendenti la violazione che potrebbero stare per commettere.

Al via la Dis-Coll dal 1° luglio 2017

Fornite dall’Inps le istruzioni per le richieste di Dis-Coll riferite a eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° luglio 2017. Con la circolare 115/17, l’Istituto ha illustrato la portata normativa delle disposizioni contenute nella legge 81/17 (cosiddetto “Jobs act del lavoro autonomo”) che – oltre a aver reso strutturale l’indennità di disoccupazione per co.co.co., anche a progetto, non pensionati e privi di partita Iva, iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inps – ha ampliato la platea dei beneficiari della prestazione includendovi anche gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio, non ammessi alla tutela fino al 30 giugno scorso. Semaforo rosso, invece, per amministratori e sindaci, che continuano a restare esclusi dalla prestazione.
Per richiedere la Dis-Coll gli interessati, al momento della trasmissione della domanda, devono essere privi di partita Iva.

INL: installazione e utilizzo di software da parte di call center

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato, in data 26 luglio 2017, la circolare n. 4/2017, con la quale fornisce indicazioni operative in ordine alla valutazione dei presupposti del provvedimento autorizzativo di cui all’art. 4 della Legge n. 300/1970, nelle ipotesi di installazione e utilizzo di diversi applicativi software da parte delle imprese che svolgono attività di call center.
In sintesi, la posizione esplicitata dall’INL può essere così riassunta:

– se lo strumento informatico (es CRM) è indispensabile per poter svolgere l’attività lavorativa, allora il datore di lavoro può procedere senza problemi e senza obbligo di ricorrere all’accordo sindacale o all’autorizzazione dell’Ispettorato;

– se lo strumento è installato per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (es videocamere) ed incidentalmente può comportare un controllo a distanza dei lavoratori, allora occorre l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato, previa installazione dello stesso;

– se, invece, lo strumento è meramente ad un controllo penetrante sulla prestazione dei lavoratori (es. software che raccolgono ed elaborano in tempo “quasi reale” i dati relativi agli stati di attività telefonica di ciascun operatore) allora è illegittimo (non verrebbe, infatti, neanche rilasciata l’autorizzazione da parte dell’Ispettorato).

CIGS: il Ministero precisa il requisito dell’anzianità di effettivo lavoro 

La Direzione generale degli ammortizzatori sociali e incentivi all’occupazione, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emanato la circolare n. 14 del 26 luglio 2017, con la quale fornisce alcuni chiarimenti in merito al requisito dell’anzianità lavorativa dei 90 giorni richiesto per accedere al trattamento di integrazione salariale, al momento della presentazione delle istanze relative ai programmi di riorganizzazione aziendale, crisi aziendale o contratti di solidarietà difensivi, ai sensi dell’articolo 21 del decreto legislativo n. 148/2015.
Il Ministero ha riscontrato che l’applicazione letterale della norma non tiene conto delle esigenze che può avere un’azienda di trasferire i lavoratori da un sito produttivo ad un altro al fine di fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva e garantire la continuazione dell’attività con la salvaguardia almeno parziale dell’occupazione.
In tali circostanze – ai fini della valutazione del requisito di anzianità di effettivo lavoro – il Dicastero ritiene che nel corso dei programmi contemplati dall’art. 21, del decreto legislativo n. 148/2015, non abbiano rilevanza gli spostamenti dei lavoratori da un sito ad un altro, entrambi interessati dalla Cigs; pertanto il requisito previsto dal predetto articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 148/2015, dovrà essere verificato dall’INPS esclusivamente con riferimento alla data di presentazione dell’istanza di trattamento di integrazione salariale, così come avviene per la verifica del requisito occupazionale previsto dall’articolo 20, comma 1, del decreto legislativo n. 148/2015.

SMART WORKING: flash sulla disciplina 

Lo smart working non è una pratica nuova per le aziende del nostro Paese: ci sono, infatti, diversi case history di imprese che si sono cimentate nel definire impianti regolatori volti a disciplinare il lavoro agile. Semmai, con l’approvazione del cosiddetto Jobs act del lavoro autonomo questa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa trova una cornice normativa che potrà agevolarne la diffusione, per quelle realtà aziendali che intendano superare le logiche tradizionali del lavoro subordinato, come il luogo e l’orario della prestazione lavorativa.
Pur riferendosi anch’esso ad una particolare declinazione del rapporto di lavoro subordinato lo smart working non è da confondere con il telelavoro. Peraltro, se si eccettua il comparto pubblico, quest’ultimo istituto non ha mai trovato una collocazione in un testo normativo ma è rimasto appannaggio della disciplina contrattuale: l’accordo quadro europeo del 2002 e l’accordo interconfederale nazionale del 2004. A loro volta, nel solco di dette intese, diversi contratti collettivi nazionali hanno – in maniera più o meno compiuta – dato vita a previsioni in materia, senza però aver portato al successo questa formula, che si è rivelata dai confini troppo rigidi.
Il nuovo lavoro agile non è, dunque, una nuova forma di telelavoro: piuttosto ne rappresenta un’evoluzione concettuale. Cerchiamo di capire quali sono le differenze tra i due istituti.
In primis, va detto che lo smart working – come recita l’articolo 15, del Capo II, del Ddl – pone quali obiettivi della formula stessa l’incremento della competitività e l’agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Inoltre, il lavoro agile è descritto quale “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Quindi, se il vecchio telelavoro consiste nello spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali aziendali all’abitazione del telelavoratore, il nuovo lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Un’ulteriore differenza rispetto alla disciplina del telelavoro, che rappresenta anche una misura innovativa, risiede nell’introduzione, dal parte del Ddl, di un vero e proprio diritto alla disconnessione: infatti, non solo l’accordo del lavoro agile (da stipulare per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova) deve regolare l’effettuazione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali ma deve anche stabilire i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Inoltre l’intesa sullo smart-working – che potrà avvenire a tempo determinato o indeterminato – deve, altresì, contenere indicazioni rispetto alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore, così come l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali.
E’ interessante notare come – sebbene lo smart worker abbia diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda – possano essere individuate condotte differenti, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Infine, la norma conferma, anche con riferimento al lavoro agile, l’applicazione degli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione alle intese premiali collegate alla produttività.