Newsletter n° 9 - Settembre 2019

INPS: ulteriori istruzioni sul Fondo di Tesoreria

L’INPS, con il messaggio n. 3025 del 7 agosto 2019, fornisce, per quanto riguarda il Fondo di Tesoreria, le istruzioni operative per l’applicazione della circolare n. 37/2018 e per la gestione delle domande di rimborso per prestazioni erogate oltre la capienza.

Pensione Quota 100 e incumulabilità

Con la circolare 117/2019 l’Inps fornisce chiarimenti sull’incumulabilità della pensione Quota 100 con i redditi da lavoro e sulla valutazione dei periodi di lavoro svolto all’estero ai fini del conseguimento della stessa.
Vengono, inoltre, forniti chiarimenti in merito alla decorrenza della prestazione.
Per conseguire la pensione anticipata con Quota 100 è richiesta la cessazione del rapporto di lavoro dipendente, ma non la cessazione dell’attività di lavoro autonomo.
Pertanto, in caso di svolgimento di attività di lavoro autonomo, fermo restando l’obbligo del versamento dei contributi obbligatori presso la relativa gestione, i redditi eventualmente percepiti rilevano, ai fini della incumulabilità della pensione Quota 100, secondo i criteri e nei limiti indicati nella circolare.

Riduzione del tasso Inail per prevenzione: pronto l’OT23

È disponibile sul portale dell’Istituto il modello OT23, che sostituisce il precedente OT24 ed è utilizzabile dalle aziende fino al 29 febbraio 2020. Tra le novità, gli interventi migliorativi per il reinserimento lavorativo degli infortunati da lavoro e l’inclusione dell’adozione delle prassi di riferimento, validate nel 2018, per imprese del settore edilizio e per le micro e piccole imprese artigiane.

Per vitto e alloggio fruitori da indicare in fattura

L’avvento della fattura elettronica e del QR code sta automatizzando e velocizzando molte funzioni amministrative e contabili, consentendo, quindi, di concentrarsi sulla consulenza fiscale e sull’approfondimento di tematiche giuridicamente complicate, che in passato, a volte, venivano gestite, superficialmente, pro fisco.
Sarà opportuno approfondire con i propri fiscalisti quale sia l’impatto della fattura elettronica sulla deduzione del costo, la detrazione dell’Iva e l’eventuale tassazione in capo al dipendente o amministratore delle spese di vitto e alloggio, durante le trasferte e non.

Controlli incrociati Inps-Entrate sugli assegni nucleo familiare

Con messaggio n. 1430 del 5.4.2019 l’Inps ha fornito chiarimenti in merito alla presentazione della domanda di Assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo che, a decorrere dal 1° aprile 2019, devono essere presentate direttamente all’INPS, esclusivamente in modalità telematica (circolare n. 45 del 22/03/2019).
Con il successivo messaggio n.1777 del 8.5.2019 l’Istituto indica le modalità di gestione della domanda e fornisce istruzioni per i datori di lavoro per l’erogazione del trattamento.
Con messaggio 3142 del 29 agosto 2019, l’Inps fornisce ulteriori chiarimenti in merito alla presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo.

Bando per il welfare: c’è tempo fino al 15/10/2019

Un contributo da 500mila a 1,5 milioni di euro a supporto di progetti di welfare aziendale volti a migliorare la vita familiare dei dipendenti. Questa la finalità del bando #Conciliamo, pubblicato dal dipartimento per le Politiche della famiglia della Presidenza del consiglio dei ministri.
L’accesso al bando è riservato a imprese e società cooperative con almeno 50 dipendenti a tempo indeterminato nelle sedi legali presenti in Italia.
Le domande dovranno essere inviate entro le ore 12 del 15 ottobre tramite Pec.

Contratto di espansione, pubblicata la circolare con le indicazioni operative

Con la circolare n. 16 del 6 settembre 2019, la Direzione Generale degli ammortizzatori sociali e della formazione ha fornito le indicazioni operative relative all’introduzione dei criteri per l’accesso al trattamento di CIGS, in via sperimentale, a seguito dei contratti di espansione, per le ipotesi di uscita anticipata e nuove assunzioni.
La circolare individua in particolare i criteri in base ai quali per gli anni 2019 e 2020, nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione con il rinnovo delle competenze professionali dei lavoratori, le imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative possono ridurre l’orario di lavoro con il riconoscimento della CIGS e procedere a nuove assunzioni.
La circolare 16/2019 del ministero del Lavoro analizza anche l’uscita anticipata dei dipendenti delle imprese che sottoscrivono il contratto di espansione, possibile per quei lavoratori che maturano entro cinque anni i requisiti per la pensione di vecchiaia o quella anticipata.

Dall’Inail il monitoraggio della classificazione tariffaria

L’Inail ha dato il via ad appositi monitoraggi con l’intento di verificare la classificazione tariffaria applicata per effetto dell’entrata in vigore delle Tariffe dei premi, approvate con decreto interministeriale 27 febbraio 2019, con particolare riferimento alle lavorazioni maggiormente interessate da scorpori, accorpamenti o voci di nuova istituzione.

Ispezioni sul lavoro: benefici normativi e contributivi e rispetto della contrattazione

Con riferimento alla circolare n. 7/2019, la circolare n. 9 del 10 settembre, relativa alla corretta applicazione, in sede di vigilanza, della disposizione di cui all’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006, a seguito dei numerosi quesiti pervenuti, l’Inl fornisce alcuni chiarimenti in materia di benefici normativi e contributivi e rispetto della contrattazione collettiva.
Inoltre, l’INL precisa che per agevolare l’attività di vigilanza, si fa riserva di fornire al personale ispettivo un prospetto delle clausole normative normalmente presenti nell’ambito del CCNL di cui, unitamente alla parte c.d. economica, andrà verificato il rispetto al fine di poter godere legittimamente di benefici “normativi e contributivi”.

La conciliazione tra azienda e lavoratore: quali accorgimenti per scrivere un accordo valido ed efficace

La conciliazione può rivelarsi un momento cruciale nel rapporto tra le aziende e i dipendenti: con questo atto, infatti, le parti possono mettere fine a una lite insorta su uno o più temi (il licenziamento, le mansioni, lo straordinario, ecc.) mettendoci una pietra sopra in cambio di reciproche concessioni.
Questi atti sono importanti soprattutto se hanno stabilità giuridica: con una brutta ma efficace espressione si parla di accordi “tombali” per indicare la caratteristica che devono avere gli accordi di conciliazione.
Questa caratteristica non viene riconosciuta dalla legge a qualsiasi accordo conciliativo con i dipendenti: anzi, di norma le conciliazioni sono sempre impugnabili da parte dei lavoratori, quando hanno per oggetto diritti fissati dalla legge o dai contratti collettivi, nel termine di 6 mesi dalla sottoscrizione o dalla fine del rapporto.
Fanno eccezione alla regola generale dell’impugnabilità gli accordi firmati in una c.d. sede protetta (presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro, una commissione sindacale, una commissione di certificazione): queste intese, una volta firmate non sono più impugnabili.
Come ha messo in luce una recente sentenza del Tribunale di Roma (n. 4354 dell’8 maggio 2019), tuttavia, le parti devono scegliere con molta attenzione la sede dove viene firmato l’accordo: la sede sindacale, in particolare, può garantire l’efficacia rinforzata solo se rientra nella nozione prevista dalla legge. Sul punto, la sentenza di Roma ha messo in luce che non sono “abilitate” le sedi sindacali operanti in settori dove il CCNL non regola l’istituto; in passato il Ministero del lavoro ha dato una lettura meno rigida della questione, ma il dibattito è aperto.
Ai fini dell’inoppugnabilità dell’accordo siglato in sede sindacale, occorre anche verificare se è stata fornita al lavoratore completa ed effettiva assistenza dal rappresentante sindacale, il quale non si può limitare a fornire una generica rappresentazione degli effetti dell’accordo: deve spiegare, in modo analitico e dettagliato, al dipendente tutte le conseguenze delle rinunce che sta per sottoscrivere, pena l’impugnabilità dell’intesa.
Anche se l’accordo firmato dal dipendente risulta inoppugnabile, le minacce alla stabilità dell’intesa restano tante.
Il lavoratore, infatti, può impugnare l’accordo – invocando la sua nullità – se ritiene che sia stato inficiato da uno dei c.d. vizi del consenso: errore, dolo e violenza.
Questi requisiti hanno dato spazio a diverse pronunce giurisprudenziali, da cui emergono indicazioni spesso troppo trascurate dagli operatori.
E’ stato riconosciuto affetto da dolo (Cass. 8260 del 2017) l’accordo nel quale il datore si è macchiato del c.d. “silenzio malizioso”: prima della firma dell’accordo, è stata rappresentata al lavoratore una situazione aziendale (es soppressione di una posizione di lavoro) che, dopo la firma dell’intesa, si è rivelata essere diversa sulla base di alcuni fatti concreti (es assunzione di un nuovo lavoratore per ricoprire la posizione di cui si era dichiarata la soppressione).
E’ stato dichiarato nullo inoltre, l’accordo sottoscritto dal dipendente sotto la minaccia di un danno ingiusto (se non firmi l’accordo, ti licenzio, se firmi ti ricolloco presso un’altra azienda). Su questa condotta, tuttavia, non c’è unanimità di vedute in giurisprudenza, in quanto accanto a pronunce che la considerano illecita (Tribunale di Napoli n 3729 del 25 maggio 2019) ce ne sono molte altre che la ritengono perfettamente lecita.
Un altro punto importante da tenere in considerazione riguarda l’equilibrio economico complessivo che viene raggiunto tra le parti; per la giurisprudenza è viziato l’accordo che preveda una rinuncia a ogni rivendicazione connessa al rapporto di lavoro a fronte del pagamento di una somma eccessivamente contenuta, del tutto sproporzionata all’entità delle rinunce.
Tutti questi elementi sono spesso trascurati nella prassi applicativa: è bene, invece, prestare massima attenzione a tali indicazioni, per evitare la sgradita sorpresa di dover affrontare un contenzioso con un lavoratore che, dopo aver firmato una conciliazione (apparentemente) “tombale”, ha un ripensamento e tenti di riaprire il conflitto.
(tratto da www.lavoroeimpresa.eu)