Tutele crescenti al vaglio della Corte Costituzionale

La Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto legislativo n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal successivo Decreto legge n. 87/2018, cosiddetto “Decreto dignità” – che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. In particolare, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Corte, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.
Tutte le altre questioni relative ai licenziamenti sono state dichiarate inammissibili o infondate.
La sentenza sarà depositata nelle prossime settimane.

Ritorna la CIGS per cessazione

Con la Circolare n. 15 del 4 ottobre 2018, la Direzione Generale degli ammortizzatori sociali e della formazione ha fornito indicazioni operative relative all’introduzione dei criteri per l’accesso al trattamento di CIGS ai sensi dell’articolo 44 del Decreto-legge 28 settembre 2018, n. 109.
La Circolare individua, in particolare, i criteri per l’approvazione dei programmi di CIGS per crisi aziendale in favore di quelle imprese, anche in procedura concorsuale, che abbiano cessato la propria attività produttiva e non si siano ancora concluse le procedure per il licenziamento di tutti i lavoratori, o la stiano cessando.
Il trattamento potrà essere concesso a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto-legge 28 settembre 2018, n. 109, pertanto dal 29 settembre 2018, e per gli anni 2019 e 2020.
La norma precisa che il trattamento di integrazione salariale straordinaria può essere concesso in deroga agli articoli 4 e 22 del D.lgs. n. 148/2015.
Il trattamento può essere riconosciuto – alla presenza di determinate condizioni – sino a dodici mesi limitatamente a ciascun anno 2018, 2019 e 2020 ed entro le risorse stanziate dall’art. 21, comma 4, del D.lgs. n. 148/2015.

INAIL: infortuni online anche in agricoltura

L’Inail, con la circolare n. 37 del 24 settembre 2018, informa che dal 1° ottobre 2018 è disponibile il servizio telematico di denuncia/comunicazione di infortunio online per i datori di lavoro del settore agricoltura.
I soggetti tenuti all’adempimento dell’obbligo in questione sono i datori di lavoro inquadrati, ai fini previdenziali e assicurativi, nel settore agricoltura e registrati negli appositi archivi dell’Inps.
La denuncia/comunicazione può essere effettuata anche dagli intermediari e dai loro delegati.

INPS: verifiche web per CIGO e CIGS 

L’INPS ha emanato il messaggio n. 3566 del 28 settembre 2018, con il quale informa circa la modifica di alcune funzioni delle procedure informatiche per quanto riguarda la CIGO e la CIGS.
In particolare, il messaggio evidenzia 2 procedure: nuove funzioni di simulazione per aziende ai fini del controllo dei limiti temporali CIGO e CIGS; domande CIGO: eliminazione del file CSV e introduzione dell’elenco beneficiari da allegare all’istanza.

Con riferimento al primo applicativo, dal 1° novembre 2018 sarà messo a disposizione delle aziende e consulenti un nuovo servizio di simulazione del calcolo delle 52 settimane nel biennio mobile per la CIGO (art. 12 del D.Lgs. n. 148/15) e del limite generale di 24 mesi (30 mesi per le imprese del settore edile e lapideo) nel quinquennio mobile.
Inserendo il numero di matricola, l’identificativo dell’unità produttiva, la data iniziale di un eventuale periodo da richiedere e il relativo numero di settimane, il predetto servizio fornirà l’indicazione della capienza o meno di tali settimane entro i limiti di legge, in base ai dati presenti negli archivi informatici dell’autorizzato alla data dell’interrogazione.
Sarà possibile, inoltre, visionare il dettaglio delle settimane conteggiate nella simulazione.

Collocamento obbligatorio: la gestione delle scoperture

La nota del Lavoro 6316 del 18 luglio scorso ha posto l’accento sul sistema sanzionatorio correlato alle scoperture del collocamento obbligatorio. Al dì là degli aspetti di dettaglio illustrati dal ministero è utile ripercorrere gli strumenti praticabili dal datore di lavoro coinvolto in queste situazioni, al fine di gestire la propria posizione e non incorrere nelle sanzioni previste.
Lo strumento più efficace, in queste ipotesi, è quello della convezione, istituto che è disciplinato dall’articolo 11, della legge 68/1999: nella pratica, questa possibilità si concreta in una sorta di impegno che l’azienda soggetta all’obbligo di assumere lavoratoti appartenenti alle categorie protette va a “concordare” con il servizio territorialmente competente, attraverso un progetto di assunzioni articolate in varie fasi.
Le disposizioni generali prevedono, appunto, che la convenzione contenga uno specifico programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali: nel piano devono essere indicati i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. In merito a queste ultime, la norma annovera la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo (purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro).
Va precisato come la convenzione possa essere stipulata anche con datori di lavoro che non sono ancora obbligati alle assunzioni, i quali non hanno ancora raggiunto la soglia dimensionale (di computo) che fa scattare l’onere.
Sempre rimanendo nell’ambito dello strumento della convenzione, questa può essere altresì declinata nella finalità di integrazione lavorativa, per l’avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
C’è però un aspetto da tenere in considerazione: la strada della convenzione non è percorribile nel momento in cui, all’esito di un accertamento ispettivo circa gli obblighi occupazionali dei soggetti disabili, risultino scoperture che abbiano dato origine alla notifica della diffida ad adempiere di cui all’articolo 13, del Dlgs 124/2004. In questa ipotesi, le uniche modalità per regolarizzare le inosservanze sanabili, entro il termine fissato nel verbale, risiedono nella presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione ovvero nella stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici (assunzione numerica).
Se la convenzione è utile a fronteggiare le scoperture, vi sono altre situazioni che possono consentire di sospendere o di ridurne l’impatto.
Ad esempio, sono sospesi dall’obbligo di assunzione – con particolari specifiche a seconda della fattispecie – i datori di lavoro che hanno attivato interventi straordinari di integrazione salariale o procedure di licenziamento collettivo (limitatamente alla durata delle procedure stesse) o che abbiano sottoscritto accordi e attivato procedure di incentivo all’esodo; oppure abbiano dichiarazioni di fallimento o in liquidazione dell’impresa.
Invece, I datori di lavoro che dovessero avere in forza lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, potranno computarli nella quota di riserva – per effetto del comma 3-bis, dell’articolo 4, della legge 68 – qualora gli stessi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.
Infine, è bene ricordare l’istituto dell’esonero parziale che consente di ridurre l’intera percentuale di disabili da assumere in presenza di particolari condizioni dell’attività lavorativa ovvero l’esclusione dalla base di computo degli addetti impiegati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille, attraverso l’autocertificazione dell’esonero stesso e il pagamento di un apposito contributo.